Меню
Регистрация

Добро пожаловать в библиотеку HR - Академии!

Здесь вы найдете для себя множество интересных,
а главное полезных материалов.

HR-статьи
HR-слова
HR-шаблоны

HR-СТАТЬИ

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ / Управление карьерой: примеры от ведущих компаний

Управление карьерой: примеры от ведущих компаний


Из интересного по проектам управления карьерой с VII ежегодного Talent management Forum, проведенного журналом Штат 3-5 декабря 2018 г.

HR-подразделения по-прежнему неутомимы в роли евангелистов карьерного планирования: терпеливо убеждают руководителя и сотрудников в выгодности этого процесса и призывают идти в этом направлении. При этом все выступавшие были единодушны в том, что ответственность за свою карьеру лежит на самом сотруднике, а ответственность за развитие подчиненных - на руководителе. В компании должен быть акцент на партнерство: готовность сотрудников инвестировать силы и время в свое развитие одновременно с готовностью компании предоставлять возможности обучения и карьерного продвижения.

Участники процесса карьерного планирования

Проблемы карьерного развития:

  • Компания не готова ждать развития руководителей среднего уровня, результат требуется здесь и сейчас, особенно в продающих подразделениях.
  • Сотрудники в первую очередь видят себя в следующей должности, не смотрят на перспективу движения на несколько ступеней вверх, соответственно, не хотят видеть, что нужно сделать уже сейчас, чтобы занять более высокую позицию в будущем.
  • После активной коммуникационной кампании сотрудники требуют, чтобы им рассказали о перспективах карьерного роста, но не всегда их руководители готовы к таким разговорам.
  • Обратная связь как инструмент развития не всегда воспринимается положительно. Многие воспринимают близко к сердцу корректирующую обратную связь, вплоть до решения об уходе.
  • Что делать с молодыми людьми, которые готовы и способны вырасти за короткий промежуток времени, опередив стандартные карьерные маршруты? И которые хотят менять карьерное направление чаще, чем мы готовы им его предложить?

Изменение сути карьеры
Что делать с увеличивающейся скоростью, требовательными миллениалами, как решать все эти проблемы?

Во-первых, коммуникация

С ее помощью эйчары регулируют ожидания и мотивацию сотрудников.

В Novartis работают:
  • Программа «Спутник», мотивирующая сотрудников выезжать в другие города, знакомиться с деятельностью в других региональных подразделениях.
  • Рекламная кампания от эйчаров Novartis. Она построена на метафорах-провокациях, которые подсказывают правильное восприятие задач и ответственности в процессе управления карьерой: «Стал бы Пеле известнейшим футболистом планеты, если бы ответственность за свою подготовку полностью переложил на тренера и сам не выкладывался бы на тренировках?»
  • Есть в Novartis решение и для тех, кто не был продвинут на более высокую позицию в течение 5-7 лет или кому отказали в продвижении. Эти сотрудники получают признание как профессионалы, и это нормальная история в компании. Об этом у них есть возможность рассказать в интервью проекта «Таланты на высоте».
  • Novartis talks - ежегодная процедура обсуждения карьерных перспектив для сотрудников и руководства.
STORRYTELLING Novartis

В Heineken создали «Карьерный навигатор», который четко транслирует информацию о том, чем занимаются разные отделы, какие возможны карьерные переходы и содержит требования ко всем должностям в компании.
Карьерный навигатор Хайнекен
Talent Clubs (Coca-cola): среди пула талантов проводится открытый диалог о вдохновляющих идеях, инновациях и ошибках.

Во-вторых, обучение

С помощью обучения HRы готовят руководителей к непростым разговорам с сотрудниками, учат правильной выдаче обратной связи, карьерному консультированию.

В Heineken в задачу руководителя входит "подсветка" своих сотрудников, умение «продавать» достижения конкретных сотрудников, не закрывать достижения конкретных сотрудников отчетами в стиле "Мы сделали". Этому тоже учат. В компании работают:
  • Вебинары для руководителей «Как быть карьерным советником?»
  • Вебинары для сотрудников «Как строить карьеру?»
  • Digital решения с области карьерного консультирования (искусственный интеллект)

В Coca-cola приоритетной компетенцией для руководителей является «Развитие талантов», по ней проводится не только обучение, но и оценка руководителя, выявляются «блокеры», у которых сотрудники не растут.

В-третьих, вовлеченность топ-менеджмента в процессы карьерного развития

Хорошее знание талантливых сотрудников со стороны менеджмента, а не только со стороны HR, важно для принятия решений о назначениях резервистов и оценки успешности программ работы с резервом. Задача HR подразделений здесь – создать максимальное количество поводов для обсуждения талантов и преемников.

Вот примеры карьерных проектов, направленных на вовлечение руководителей.

В Coca-Cola для руководителей разработана программа Talent Champions с лозунгом «Время быть выше». Руководители должны ЗАХОТЕТЬ попасть туда. В программу заложена сильная мотивирующая идеология.

Talant Championship Coca Cola
Talant Championship Coca Cola
Для успешного участия руководители должны реально погрузиться в работу по развитию своих сотрудников и пройти 11 шагов на пути к вершине.

11 шагов карьеры
В Heineken работают на разных уровнях управления и в разных направлениях бизнеса:
  • Кадровые комитеты, проводятся калибровочные сессии, на которых обсуждают пул кандидатов в резерв по итогам представлений руководителей
  • People review, Talent review, на которых руководители представляют своих резервистов по форме и с помощью данных, подготовленных HR-подразделением
  • Встречи резервистов с директорами направлений, а также индивидуальные встречи СЕО с HiPo – обязательны для личного знакомства руководителей, принимающих решение о назначении
  • Практики менторинга и shadowingа позволяют линейным руководителям лучше узнавать своих потенциальных сотрудников, аргументированно защищать их кандидатуры при представлении.

Ещё пара лайфхаков в области карьеры:

  • От  Heineken: оценку потенциала для будущей карьеры делайте в момент отбора кандидата в компанию.
  • От  Heineken: установите для сотрудников максимальный tenure in role - количество времени на одной позиции. Если руководитель не подготовит себе преемника, дальше он не двинется.
  • От Сбербанка: если преемник назначен на новую должность, его нельзя бросать без поддержки. Оnboarding для руководителя на новой для себя позиции не менее важен, чем onboarding принятого с рынка сотрудника для успешного встраивания в компанию. Назначенный преемник раскроет свой потенциал намного быстрее и успешнее при сопровождении его в карьерном переходе коучем или buddy.

Специально для HR-Академии материал подготовила Ирина Тихомирова, заместитель Генерального директора AXES PRO

Понравилась статья?
Подпишитесь на наши страницы в Facebook и ВКонтакте и узнавайте о свежих
статьях первыми.
К списку статей