Статья о рекрутинге 4.0 является плавным продолжением предыдущей работы Метью Джеффри «Видение будущего рекрутмента: рекрутмент 3.0».
Рекрутинг 3.0 совершил громадный скачок вперед, сдвинув прежний рекрутинг с насиженного комфортного места. И смысл его состоит не в поиске пассивных кандидатов, а найме «самых талантливых», построении перспективного кадрового резерва. Рекрутинг 3.0 полностью ориентирован на создание и выстраивание сообществ. 4.0 касается оценки этих сообществ.
4.0?
Мы пока еще только пытаемся понять рекрутинг 3.0. Но в каком направлении мы движемся? Последовательный ли это путь? Существует ли у этого пути определенное назначение / конечная цель?
4.0. Что вообще это может означать?
- Трансформацию рекрутинга из «центра затрат» в «центр прибыли»!
- Крах и банкротство большинства кадровых агентств.
- Проблемы в работе служб занятости, их крах … и видоизменение.
- Найм персонала в компании посредством краудсорсинга и рекомендаций.
- Эксклюзивный / VIP / премиальный платный контент, размещаемый в сообществах, и платные мобильные приложения.
- Геймификацию, формирующую рекрутинговые стратегии и порождающую липкость1 и виральность2 .
- Оценивание компании в мировом масштабе, мнением большинства.
Прежде чем кто-то закричит, что все это «нереалистично» или «фантастично», давайте уясним вот какой факт – рекрутмент 4.0 постепенно перемещается на территорию видения. Но для этого должно пройти несколько лет. Если исходить из гипотез, наступление 4.0 рано или поздно произойдет, это естественное развитие 3.0.
Перейдем к рассмотрению различных вариантов рекрутинга.
Рекрутинг 1.0 замыкается на традиционном рекрутинге с необъятным графиком реализации, с использованием старомодного факсимильного аппарата, печатной рекламы (метод «публикуй, рассылай и надейся» - post, spray and pray) и картотек Rolodex, которые постепенно заменяются на традиционные АТС. Рекрутеры больше сосредоточены на процессе, нежели на результатах.
Рекрутинг 2.0 приблизился к онлайн и использует различные технологии в целях найма персонала, в том числе вводит такие инструменты, как поиск персонала через размещение в сети объявлений с предложениями работы и поиск резюме онлайн. В то время как технологии двигались вперед, традиционная методология 1.0 все еще была достаточно распространенной. Оставался востребованным онлайн инструмент для привлечения кандидатов «публикуй, рассылай и надейся» (имеющий нечто общее с лотереей, когда приблизительно подходящий человек замечает онлайн объявление в нужное время и чувствует готовность им воспользоваться).
Очевидно, что и рекрутинг 1.0, и рекрутинг 2.0 были основательно зациклены на активных соискателях (которые сами ищут вакансии, высматривают объявления с предложениями работы как одержимые хищники).
Рекрутинг 3.0 совершил громадный скачок вперед, сдвинув прежний рекрутинг с насиженного комфортного места. И смысл его состоит не в поиске пассивных кандидатов, а найме «самых талантливых», построении перспективного кадрового резерва. Кроме того, философия «каждый является потенциальным кандидатом, а потому попробуй нанять его» в данном случае выступает в качестве основной. Идея 3.0 заключается в процессе построения неких двусторонних, основанных на свободном общении, прозрачных сообществ. Такой результат достигается за счет создания бренда работодателя, маркетинга и PR. 3.0 не только связан с созданием сообществ, но и определением основных конкурентов, заманиванием лучших из лучших с помощью бренда и корпоративных инструментов.
Что такое рекрутинг 4.0?
Рекрутинг 3.0 полностью ориентирован на создание и выстраивание сообществ. 4.0 касается оценки этих сообществ.
В традиционном смысле рекрутинг – это центр затрат. Он постоянно сосет деньги из прибыльного источника подобно графу Дракуле, устраивающему маниакальную обжираловку в Трансильвании. Особенно это становится заметно, когда процесс подразумевает агентские вознаграждения, гонорары за объявления с предложением работы и т.д. Если сложить все эти факторы вместе, то станет понятно, почему рекрутинг может быть «бездонной бочкой».
Очевидно, что многие компании из рейтингов Fortune 500 и FTSE 100 пристрастились к услугам кадровых агентств и широким кампаниям по трудоустройству, как алкоголик к спиртному. Чем по идее должны отличаться компании из списка Fortune и FTSE? В первую очередь способностью найти в себе силы отказаться от услуг агентств и научиться работать с пассивными кандидатами. Причем у них это должно получаться лучше, чем у малых и средних предприятий. Но как это ни странно, именно малые и средние компании как раз становятся в этом смысле инновационными.
Рекрутинг 4.0 перестает быть центром затрат (убыточным подразделением) и превращается в центр прибыли.
Вероятно, многие из вас подвергнут это заявление сомнению. Слишком масштабным и революционным оно кажется – рекрутинг как центр прибыли. Для большинства это просто невозможно. Возможно, потому что у некоторых существует свой взгляд на будущее рекрутинга. Рекрутинг 4.0 наступит через несколько лет. Но ждать этого момента остается не так долго, как думают некоторые.
- Посмотрите на мир, в котором мы живем. Сегодня ценность определяется иначе. Такие компании, как Zynga, Facebook, LinkedIn оцениваются значительно выше их маржинальной рентабельности. Их достижения и потенциальные возможности значат для масс гораздо больше. Таким компаниям хочется следовать.
Принципы гейминфикации способствуют большей вовлеченности и формированию чувства принадлежности и липкости к сайтам, а следовательно увеличению потенциала и созданию еще больших возможностей для монетеризации.
А теперь остановимся на некоторых аспектах более подробно.
Традиционная реклама уже не действует. Времена успешного и целенаправленного ТВ и печатной рекламы остались далеко позади. Способы общения, некогда ограниченного и сведенного к определенным рамкам, сейчас многочисленны и разнообразны.
Если посмотреть на ТВ, бывшее когда-то основным средством массовой коммуникации, то можно заметить, как оно ослабло. Люди жаждут выбора и с удовольствием распространяют свое внимание на просмотр многочисленных телевизионных каналов. И если раньше рекламодателю удавалось «нащупать» свою целевую аудиторию и определить наиболее удачный временной интервал для рекламы по телевидению, чтобы воздействовать на зрителя, то сегодня он сталкивается с тем, что люди записывают необходимые им передачи без рекламы. Поэтому постепенно реклама по телевидению сводится к никчемным усилиям.
Что можно сказать про печатную рекламу? Опять же, некоторые национальные газеты и журналы постепенно теряют свою читательскую аудиторию. Люди предпочитают узнавать о последних новостях онлайн, 24 часа в сутки, 7 дней в неделю. Они не хотят ждать следующего дня, им непременно нужно знать сегодня. Поэтому печатным изданиям приходится выискать сенсации, чтобы поддерживать продажи. Кроме того, интернет, в отличие от газет и журналов, дает возможность не только узнать о новости, но и прокомментировать ее, принять участие в дискуссиях. Сегодня традиционные средства массовой информации находятся в постоянной борьбе за существование.
Все эти процессы происходят в то время, когда сети рекрутинга расширяются и начинают включать работу с различными базами данных (некоторые компании имеют более 0,5-1 млн наименований), с социальными сетями, определенными именами, электронными адресами. При этом не теряется понимание связи между бизнесом и продуктом, укрепляется осознание того, что все это имеет рыночную стоимость.
Отдел маркетинга, в отличие от рекрутинга, не обладает таким масштабом (или качеством), позволяющим владеть информацией о своей базе данных.
Для рекрутинга первый шаг заключается во взаимозачете между рекламой маркетингового отдела и базами данных и сообществ. Почему бы и нет? Отделы маркетинга, как правило, не видят и не понимают роли рекрутинга. В то же время они являются кладезями информации, ценных данных ... и потенциальных коммерческих возможностей.
Как только эти идеи доходят до людского ума, открываются возможности прибыли.
Смерть рекрутинговых агентств
Предприимчивые компании будут наблюдать снижение расходов на рекрутинг.
В связи с тем, что компании начнут строить свои базы данных талантов, используя LinkedIn, создавать карты талантов, работать с интернет-сообществами, необходимость в кадровых агентствах резко уменьшится.
В то же время меньше необходимости возникнет и в корпоративных внутренних рекрутерах. Менеджеры по найму постепенно становятся знатоками поиска персонала посредством LinkedIn, который заметно упрощает подбор кадров. Такие инициативы как Genome от LinkedIn будут указывать на необходимость в убежденных и хорошо ориентированных корпоративных рекрутерах.
Само будущее кадровых агентств зависит от их способности адаптироваться к новым реалиям – в частности, к тому, что компании начинают осознавать необходимость в привлечении именно пассивных кандидатов. Если исходить из того, что из 100% соискателей, подходящих компании, только 10% являются активными, благодаря агентствам и объявлениям о работе, оставшиеся 90% будут для компаний более привлекательными. Как раз эти 90% необходимо агентствам выявить, привлечь ипредставить как кандидатов.
Кадровые агентства, которые осуществляют поиск с оплатой по результату, особенно крупные агентства, борются за право первыми представить резюме кандидата из пула активных соискателей, которых всего 10% на рынке. Как только они начнут ориентироваться на привлечение остальных 90% пассивных кандидатов и создавать с этой целью свои собственные сообщества в социальных сетях, их традиционная модель работы потерпит крах. Поэтому сейчас не время принимать поспешные решения и покупать акции у таких агентств, и тем более вкладывать долгосрочные инвестиции. 
