HR-СТАТЬИ

Рекрутмент изменяется. И это не эволюция в скромном масштабе, а фундаментальный сейсмический сдвиг. Рекрутеры с традиционными навыками уступят место новым рекрутерам, рекрутерам с другими навыками, готовым к вызову Рекрутмент 3.0.

Действительно, далеко не только рядовые рекрутеры будут не готовы к рекрутменту 3.0., но и многие руководители направления «рекрутмент» в топ-компаниях преступно медлят с изменениями в своих Fortune 500 компаниях. Лидеры рекрутмента версии 1.0. сидят в своих офисах и даже не выглянут из окна, убивая перспективы компаний, которым они по идее должны служить.

Откуда такая потребность в переменах?

Современный глобальный ландшафт рекрутмента изменяется. Мировая война за лучшие таланты – реальность (обращаю внимание – за лучших). Талант географически мобилен и счастлив поменяться на лучшее место работы; талант более требователен, не только в оплате своего труда, но и в карьерном продвижении и в профессиональном развитии; при этом пул опытных талантов сокращается, рекрутеры бьются на этом узком поле, привлекая талантов из разных секторов, уровень выпускников становится пугающе низким, с плохой подготовкой для реальной деятельности; талант менее лоялен и меняет в среднем компанию каждые два года; конкуренты становятся хитрее в переманивании наших талантов; рекрутинговые агентства становятся неспособным привлекать уникальных талантов в свои базы данных; следовательно, «набор шахматных фигур» одних и тех же талантов кочует среди компаний.

Но в игре много динамики.

Так многие ли из лидеров рекрутмента Fortune 500 привнесли решений из версии 1.0. в новый Мир? Давайте сначала рассмотрим основные  философские различия между традиционным рекрутментом и рекрутментом 3.0.

1. Не каждый ищет работу

Фундаментальное утверждение рекрутмента 3.0.: не каждый ищет работу. Существуют различные исследования, но бенчмаркинг позволяет сделать предположение, что для каждой определенной позиции только 10 % талантов с релевантным опытом в определенный момент времени ищут работу.

И 90 % кандидатов, подходящих вам, не заняты поиском работы, и среди них – лучшие кандидаты.

Отсюда следует, что мировая война за таланты на узком поле протекает среди вышеуказанных 10 %, которые ищут работу.

Давайте спросим сами себя: почему мой руководитель рекрутмента сосредоточен на работе с рекрутинговыми агентствами, размещением вакансий на job-сайтах, вылавливанием резюме, хотя это не достигает сегмента 90 % талантов, которые не заняты активным поиском работы, и среди которых лучшие кандидаты?

2. Каждый – потенциальный кандидат или носитель бренда, даже ваш клиент

Основа философии рекрутмента 3.0. – определение кандидата. Обычно мы определяем кандидата как того человека, кто сам изъявил желание быть таковым. Добровольный акт. Однако в какой момент такой доброволец превращается в кандидата?

Когда видит ваше объявление о работе? Когда откликается на него? Когда вы проводите с ним интервью?

Если они не кандидаты пока сами себя не записали в них, то кто они тогда?

Они – это те, кто пьют кофе в Старбаксе, руководят командой на работе, выступают на конференции, делают пробежку, смотрят телевизор или сидят с кружкой лучшего эля в местном клубе.

Что делает обычного человека кандидатом? Куча причин. Не будучи признанным за свой вклад в результаты работы, не наладив отношения с руководителем, без перспектив в карьерном росте, низкой зарплатой, без постановки сложных, интересных задач.

И компании либо ждут, что кто-то пережмет чуть сильнее с этим человеком и можно будет наброситься на него, либо сделают ему более выгодное предложение, чем он имеет на сегодня.

Отсюда следует утверждение – каждый кандидат. И мы должны создавать кандидатов, а не ждать, пока они созреют.

3. Бренд работодателя – основа успеха в приобретении таланта

Что такое бренд? По простому: как человек ощущает продукт, услугу или организацию. Многие компании тратят кучу денег на фирменный стиль бренда (corporate brand identity – соглашусь в Гуглем в переводе, но хотелось бы, чтобы corporate brand identity переводилось как «идентичность корпоративному бренду» - прим. Э.Б.). Но компании почти не тратят время на понимание того, что есть бренд. Некоторые компании настолько самоуверены, что верят в то, что сам бренд компании достаточная причина для привлечения кандидатов. Удивительно, как много очень известных брендов, в которых руководство считает, что спецы должны быть уже рады тому, что работают в их компании, и не считают нужным тратить свое время на развитие/удержание ключевых активов.

Выполняет ли рекрутинг функции PR?

Если ваша компания желает привлекать новых талантов, незнакомых с вашим брендом, сделать бренд узнаваемым на более широком уровне, тогда отношения PR и медиа становятся критичными.

Погуглите имя руководителя вашей рекрутинговой службы в связке с именем вашей компании. Что вы увидете? Большинство имен руководителей рекрутинговых подразделений из Fortune 500 не находятся в поисковиках. Они не продвигают бренд компании. Они не выступают спикерами на евентах. Лидер рекрутинга компании в философии Рекрутинг 3.0. должен быть уволен в случае, если он не боец по продвижению своей компании как лучшего работодателя.

4. Психология людей

Люди по природе своей социальны. Они любят болтать. Привлекать внимание. Сплетничать. Они голодны до информации.

При выстраивании взаимоотношений они желают иметь их честными, прозрачными, чистыми и т.п. Взаимо – отношения.

Хороший продажник знает это. Постройте отношения. Отношения продают.

Обращаясь к бренду, люди все же хотят строить отношения с людьми, а не обезличенной, бюрократической машиной компании.

Ключ в том, чтобы позволить людям иметь прозрачные, доверительные коммуникации с вашей компанией. Да, и взаимо – отношения.

5. Вам неподконтрольно, что говорят другие люди

Все говорят о компании, нравится это руководству или нет. Будь то это продукты, услуги или руководители вашей компании… И конечно, о компании. Как о работодателе.

Погуглите: «как работается в ….» (вставьте имя своей компании). Вы увидите, что говорят о вашей компании в блогах, на сайтах, в Твиттере. Такие разговоры идут прямо сейчас (к сожалению, гораздо реже на официальном сайте компании: многие возможности общения на официальных сайтах закрыты).

Люди любят поболтать. Отличие 2011 в том, что сейчас люди имеют огромное количество каналов коммуникаций, они общаются с друзьями через сообщества и имеют гигантское количество друзей в этих сообществах. Слова из уст выходят со скоростью пожара.

Так почему столько компаний не подстраиваются под эту реальность? PR и маркетинг обучались в старых бизнес школах, их мозги повернуты на то, чтобы «пропихнуть» пресс-релиз в СМИ и забыть про него, не включаясь ни в какие диалоги. Боже упаси как-то комментировать с таким трудом написанное! Ведь комментарии и диалоги могут изменить смысл написанного и даже, совсем отменить! Из-за такого подхода была куча просчетов в 2011 году. Не вхождение в коммуникации вредит многим компаниям.

И это довольно ужасно для современных корпораций. Бизнес больше не в состоянии контролировать то, что говорят. Произошел сдвиг в балансе возможностей и сил. Технологии перетянули канат от издателей, корпораций, медиа, элиты в нашу сторону, к простым людям. Рекрутерам необходимо принять это как должное, также как и PR и маркетингу надо сделать тоже самое.

Компании, которые готовы слушать, которые имеют каналы получения мнений, отзывов о себе, которые сами напрашиваются на отзыв, будут победителями в рекрутменте 3.0.

Но каковы эти каналы?

6. Построение взаимоотношений и сообществ является ключевым моментом

Рост власти интернета и сообществ неудержим. "Твиттер революции" на Ближнем Востоке показали, что люди умеют использовать технологии.

Социальные медиа и социальные сети растут со скоростью пожара. Куда не зайти – Facebook, YouTube, LinkedIn, Twitter – рост феноменальный. Люди общаются 24 часа в сутки 7 дней в неделю.

Почему так много руководителей рекрутинговых департаментов Fortune 500 не понимают важности социальных сетей и построения сообществ талантов?

Да, многие компании могут бить себя в грудь и уверять, что они имеют профили в Facebook или Twitter, но они используют их в стиле Рекрутмент 1.0. «запости, попроси и спрысни» (“post, pray, and spray”)

Зайдите на некоторые корпоративные Twitter аккаунты. Де факто это – доска объявлений о работе. Длинный лист вакансий с гиперлинками на сайт компании. Попробуйте написать коммент к Твиттам такой компании и вы не получите ни одного ответа. Причем некоторые такие компании в неделю публикуют вакансий больше, чем имею фолловеров.

Ключевой момент. Социальные сети не панацея. Они не устроят всех нуждающихся сразу. Это транспортное средство для путешествия. Путешествие, которое люди будут предпринимать в разные моменты своей жизни. Но когда они достигает пункта назначения, они становятся или работниками вашей компании или представителями Бренда. Представители Бренда – те люди, кто присоединились к вашим сообществам в сетях, участвуют в дискуссиях, расхваливают вашу компанию друзьям и знакомым, является сторонником вашего бренда.

Социальные сети – великая возможность для вашей компании, и чтобы ее использовать, ответьте сами себе на несколько вопросов

• Какова цель присутствия вашей компании в социальных сетях?

• Какова ваша целевая аудитория?

• Какой опыт из участия в ваших сообществах должно вынести?

• Будут ли посетители заходить в ваши сообщества повторно?

• Насколько ваши сообщества удобны в использовании?

• В чем разница между вашей социальной сетью и доской объявлений вакансий?

• Что будут рассказывать пользователи друг другу о вашей социальной сети?

7. Рекрутмент – это скучно
 

Да, извините. Рекрутмент – это скучно. Вспомните, сколько социальных сетей в рекрутинге или job-сайтов вы посещаете, пока не находитесь в состоянии поиска нового места работы. Ответ: 0. Только 10 % активных искателей работы будут посещать ваши социальные сети, сообщества и сайт, остальные 90 % - нет. Этим 90 % за редким исключением данные сайты наводят скуку. Следовательно, цель в том, чтобы создать такое интересное сообщество, молва о котором будет расходиться.

Ну как, ваши рекрутеры готовы?

Руководитель вашего рекрутингового департамента готов?

Все разъяснится в течение ближайших лет, и мы увидим, какие компании смогли создать интересные сообщества. Может быть, ваша?