Автор статьи - Josh Bersin, глава Bersin by Deloitte, занимающийся анализом рынка HR-технологий 20 лет. Он помог сотням компаний разработать высокоэффективные системы обучения, развития лидерства и управления талантами. Он ежегодно публикует прогнозы рынка HR-технологий. В этом году, считает Берсин, изменения ускоряются как никогда. В отчете «Переворот HR-технологий 2018» описаны детали, а в этой статье он показывает 10 главных изменений. Мы лишь слегка сократили ее до смысла.
1. Масштабный сдвиг от «автоматизации» к «продуктивности»
Годами в фокусе HR-технологий была интеграция автоматизации в HR-практики. Теперь это повседневность. Сегодня на рынке представлен широкий спектр HRMS (автоматизированных систем управления персоналом) и облачных решений.
Но помимо автоматизации большой темой сегодня является продуктивность. Мы работаем в гибких организациях, мы перегружены огромными списками задач. Выгорание, нацеленность и вовлеченность сотрудников – проблемы, которые все еще никуда не делись; нас захлестывает лавина информации из почты, мессенджеров и других источников. Можем ли мы создать HR-софт, который действительно повысит продуктивность и поможет командам работать слаженнее?
2. HRMS и облачные решения HCM наступают, но они не главное
В последние пять лет облачный HR набирает силу. Более двух десятков успешных разработчиков предлагают HRMS, обработку компенсаций и множество сетевых инструментов управления талантами. В большинстве случаев они так же предлагают финансовые и другие ERP-решения (планирование ресурсов предприятия). То есть для большинства компаний вопрос не в том, перейдут ли они в облако, а лишь в том, когда и как.
Это сложнее, чем кажется. Лишь 40% компаний пользуются облачными решениями HCM (human capital management), миграция занимает не менее 2-3 лет из-за необходимости сильно кастомизировать ПО. Облачные HR-системы важны для бизнеса, но их можно заменить. Более важная технология - ПО для управления талантами и командами. Таким образом, ваша структура выглядит как набор сервисов, нацеленных на облегчение жизни сотрудников, а не на создание единого облачного решения.
На схеме ниже видно, как выглядит сегодняшняя система HCM. Самая критичная часть – зеленый слой по центру, его мы можем назвать «сервисы для сотрудников» (employee services), которые сегодня все больше походят на чатботы.
По моему убеждению, возникает новый вид HCM-ПО, он все больше выглядит как «управление командами» и все меньше как «управление талантами».
3. Непрерывное управление эффективностью уже здесь, и вам пора с ним подружиться
Сегодня очевидно: непрерывное управление эффективностью работает и может преобразовать компанию. Мы не говорим, что нужно покончить с оценками, скорее мы говорим о постоянном процессе постановки целей, коучинга, оценивания и обратной связи.
Несмотря на невероятный успех облачных HCM-решений, у большинства все же нет решения этой проблемы. Вы продолжите покупать новые продукты в этой области, и эти новые командоориентированные инструменты, вероятно, станут будущими лидерами на рынке HCM.
4. Инструменты обратной связи, вовлеченности и аналитики захватили рынок
Всего несколько лет назад рынок исследования вовлеченности был сонным царством. Сегодня это бурный мир опросов в реальном времени, инструментов изучения настроения, анализа корпоративной сети (ONA, organizational network analytics) и автоматического сбора обратной связи.
Развиваются инструменты открытых отзывов, предоставляя сотрудникам новые площадки для комментариев о работодателе. Бурно растут и системы для прозрачного предложения оплаты, инструменты замеров, чтобы позволить вам оценить свою стоимость (find your worth, фраза, введенная Glassdoor) через открытую обратную связь и бенчмаркинг. Взрыв прозрачности был очень полезен для бизнеса и породил новый набор импульс-опросов (pulse surveys), аналитических и рекомендационных систем на основе искусственного интеллекта и культурной оценки.
5. Переосмысление корпоративного обучения состоялось
Посыл тут простой:
менеджер по обучению персонала наконец получил новый тип инструментов корпоративного обучения, и компании расхватывают их очень быстро. Это «платформы опыта» (experience platforms), новый вид «платформ микро-обучения» (micro-learning platforms), осовремененные системы управления обучением (LMS systems) и новые системы на основе искусственного интеллекта, способные рекомендовать обучение, находить курсы и учить.
Виртуальная реальность в обучении вовсю работает, и я ожидаю еще более умных технологий, помогающих нам найти нужное обучение, одновременно поддерживая эффективность. Вы уже сейчас можете приобрести системы, которые позволяют сотрудникам публиковать и делиться информацией без малейших ваших усилий.
6. Рынок рекрутинга наполняется инновациями
Рекрутинг – самый большой сектор HR. Компании ежегодно тратят миллиарды на
подбор и адаптацию сотрудников, и это переросло в разрастающуюся войну за бренд работодателя, кандидатов, их опыт и стратегический найм.
Найм в больших объёмах (сфера услуг, здравоохранение, розничная торговля) автоматизируется чатботами и другими новыми инструментами, найм квалифицированной рабочей силы изменяется инструментами открытого найма (open sourcing tools), автоматизированными системами отслеживания кандидатов (applicant tracking systems, или, в современной терминологии recruitment management systems – системы управления рекрутингом), и усовершенствованной оценкой. Видео-оценивание и культурное оценивание выросли настолько, что задействовать их может кто угодно.
Я нахожу эту часть HR-технологии наиболее динамичной и инновационной, в первую очередь потому, что каждая большая компания должна купить целый арсенал инструментов, чтобы быть конкурентной. Рынок рекрутмент-технологий напоминает стройку. Вам нужна куча классных машин, и к каждой нужен свой подход. Рекрутеры, как готовые плотники в своем деле: все лучше и лучше с годами, и вдруг ты узнаешь, что конкуренты крадут твоих людей, а ты не понимаешь, что случилось.
Рынок жарче, чем когда-либо ранее, с почти рекордно-низким в США уровнем безработицы. Мы снова выходим на тропу «войны за таланты» ("war for talent", фразе 15 лет), и в этот раз талант “рулит”. Новые технологии делают рекрутеров умнее кандидатов, но и кандидаты становятся умнее.
Еще запомните, что старомодная должностная инструкция job description на самом деле идет по пути динозавров. Все больше и больше гибридных и быстро меняющихся должностей, так что новые инструменты должны помочь нам найти людей с более подходящими свойствами и навыками обучения, а не только с техническими или интеллектуальными возможностями. А в основе рекрутинга сегодня разнообразие, технологии должны устранять предвзятость в описании должностей и поднимать объективность собеседований, даже виртуальная реальность может в этом помочь.
7. Фокус на благополучие сотрудника
HR-технологии и инструменты для благополучия скорее всего будут следующей большой задачей в бизнесе. Нам нужно не только увеличить свою продуктивность и уменьшить когнитивный перегруз, но надо, чтобы кто-то толкал нас заниматься спортом, заботиться о себе, лучше спать и есть. В отчете я постарался описать некоторые из наиболее инновационных решений на рынке. По моему опыту, они приносят необычайную пользу, быстро внедряются, особенно среди молодых сотрудников, показывая значительное улучшение вовлеченности, здоровья и психологического благополучия.
Deloitte следует за многими компаниями, где фокус сместился со «здоровья» на «уменьшение выгорания» и «повышение производительности». Это в новинку многим HR-отделам, и рынок таких решений быстро развивается.
Новые инструменты помогут нам измерить энергию на работе, понять, почему и где она на низком уровне и предоставить личные «пинки» для повышения уровня энергии.
8. HR-аналитика взрослеет
Мы скоро запустим новую модель HR-аналитики (People Analytics), и вы увидите невероятный сдвиг - от компаний, которые играют с моделями, к компаниям, которые серьезно вкладываются в объединение персонала и данных. Как я уже не раз говорил, связанные с сотрудниками данные (employee-related data) – настолько же или более важны, чем данные о клиентах, поскольку они раскрывают секрет, как лучше управлять вашим бизнесом.
Сегодня почти каждый поставщик HCM предлагает встроенную аналитику, в том числе с предикативными моделями и искусственным интеллектом. Этот рынок очень долго появлялся, но теперь рост облачных платформ позволил ему взорваться.
Развивается анализ корпоративной сети, который создает новый мир аналитики отношений (relationship analytics). Теперь мы можем взглянуть на ключевые данные HRMS (текучесть, стаж, оценка продуктивности), данные отношений (с кем вы знакомы, с кем проводите время, в каких вы командах), данные благосостояния (ваша активность, энергия, благополучие) и данные о ваших чувствах (обратная связь, настроение, чувство принадлежности). Все эти данные попадают в руки HR-отделов, и теперь они начинают заниматься вопросами этики, приватности и становятся более прозрачными в части проводимого ими анализа.
Происходит фундаментальный сдвиг от академических проектов people analytics к более бизнес-ориентированным программам, изучающим эффективность продаж, команд и другие критические аспекты бизнеса. Лично я вижу аналитику человеческих ресурсов краеугольным камнем успеха HR в следующие несколько лет, поскольку упомянутые технологи увеличивают весомость данных.
9. Умные инструменты самообслуживания
Если вы человек технологий, как и я, вы зададитесь вопросом, как же интегрировать все это в опыт сотрудника, чтобы он работал лучше? Создавать приложения? Обновить интранет? Или понадеяться на искусственный интеллект? Это достаточно сложный вопрос.
В сегодняшнем наборе HR-технологий, возможно, самое важное - возрастающая потребность в платформах самообслуживания, платформах опыта сотрудников. Как описано в отчете, эти быстрорастущие системы объединяют управление кейсами, документами, общение сотрудников и службу поддержки в единую интегрированную структуру.
Искусственный интеллект быстро приближается. IBM на нашей исследовательской конференции весной представила когнитивного коуча для менеджеров, когнитивного коуча по карьере и коуча по рекрутингу. Я общался с вендорами, предлагающими умных чатботов, сфокусированных на узкой сфере, умных агентов и видел поразительно забавные игры, которые упрощают обучение, отчеты о затратах, учет времени и почти любую другую функцию HR. Один из вендоров продемонстрировал голосовое приложение, которое позволяет вам запрашивать у системы график отпусков, советы по продуктивности и даже тренинги. Это огромный новый рынок, и я пока не знаю, как его назвать.
10. Инновации в самом HR
Десятый революционный пункт посвящен стремительному росту инновационных проектов в командах HR. Мы, специалисты в HR, теперь становимся революционерами. Раньше мы ждали необходимых технологий, потом мы поняли, как их использовать и купили их.
Теперь эйчары экспериментируют с новыми моделями управления эффективностью, стратегиями обучения, путями снижения предвзятости, новыми технологиями рекрутинга и коучинга. Потом они идут на рынок и смотрят, какие он предлагает решения. Это смещение само по себе для меня революционно, и это заставляет HR-технологии развиваться быстрее чем когда-либо ранее.
Здесь вы можете почитать предыдущий прогноз Джоша Берсина на 2017.
Статья основана на этом переводе, а здесь оригинал.
