HR-СТАТЬИ

КОЛОНКА ЮЛИИ ЧЕМЕРИНСКОЙ

Часто в своей практике я слышу вздохи и жалобы на то, что наставничество в компании не работает, доплаты не помогают, у наставников нет желания заниматься новичками, обязанности свои они выполняют формально, без души. И прочая и прочая.

Что делать, как оживить, как заинтересовать? В этом выпуске я собрала те фишки, которые придумали и успешно практикуют наши студенты курсов Менеджер по оценке и обучению и Менеджер по внутренним коммуникациям.



Вы удивитесь, но первое, что стоит сделать, это перестать платить. Платить наставнику - серьезнейшая мотивационная ошибка. Наставником должно быть модно и почетно. Тебя когда-то кто-то учил, теперь ты кого-то учишь - это благородно и правильно.

Потом, надо выбрать тех людей, которые действительно хотят быть наставниками, у которых такие, знаете, менторские свойства есть, все бы им поучать и опытом делиться. Эти люди в компании обязательно есть, и при правильном запуске системы они непременно себя проявят.

Ну а дальше вся наша работа заключается в том, чтобы создать и поддерживать систему и моду на наставничество. То, что модно, что в компании ценится и поощряется, то и будет расцветать.

Создаем моду на наставничество

Не пугайтесь, это не строгий план действий, а список вариантов, выбирайте из него то, что подходит вам и вашей компании: 

• Речь генерального директора перед топ-менеджерами компании и ключевыми руководителями структурных подразделений (а если есть техническая возможность, то сразу перед всеми сотрудниками компании) о важнейшем направлении внутреннего развития компании – институте наставничества.
• Размещение на корпоративном портале данного выступления.
• Включение в welcome-тренинг фрагмента данного выступления.
• Интервью в корпоративных СМИ с самыми известными и успешными сотрудниками компании. Обсуждаемые темы: что для вас «наставник», расскажите о своих наставниках в жизни, в работе, что они вам дали и т.д.
• Объявляем конкурс «Наставник нашего времени». Номинации: фотообраз, видеообраз, артобраз, коллаж-портрет, литературный образ. Принимаем работы в электронном виде. В конце определенного периода подводим итоги, награждаем победителей.
• Из образов выбираем наиболее подходящий культуре вашей компании. Все, кто входят в касту наставников, называются … (крутое модное почетное название), выглядят (рисуем образ), ведут себя (кодекс наставника тоже создается под выбранный образ).
• Первыми наставниками становятся топ-менеджеры компании. Они проводят несколько мастер-классов по своим направлениям для остальных наставников. Например, анализ опердрайверов от финдира, ситуация на рынке и анализ конкурентов от комдира, наставничество и делегирование от hrd.
• После того, как наставники прошли обучение, каждый из них получает свой профиль, который отражается на специальной страничке корп.портала. В нем помимо анкетных данных виден его Статус. Если мы говорим о торговле или услугах, то статус может отражаться на бейдже сотрудника-наставника, чтобы все видели, какого ранга этот наставник. Например, «Новичок», «Эксперт» и пр. Он определяется количеством обученных. За суммарные показатели обучения его стажеров к статусу прибавляется уровень, например, "эксперт  1-го уровня", 2-го и т. д. Эти данные мы берем из опросов подопечных наших наставников (по окончанию взаимодействия они заполняют анкету на портале или в гугл-формах).
• Наставники определенного уровня получают право на вступление в Элитный Клуб (...название) наставников. Входящие в него получают некоторые привилегии (обучение, льготы, выделение статуса, см.ниже). Также они имеют возможность встретиться с генеральным директором и предложить мероприятия по улучшению работы своего подразделения.
• Конференции наставников не реже чем раз в полгода проводятся в ЦО. На общих сборах происходит обмен опытом, фишками. В СМИ освещают ход, итоги таких конференций. Обязательно на части конференции участвуют главные топы компании, отмечают достижения, делятся планами, простят о поддержке в таких-то важных задачах компании.
• Раз в квартал стажеры+наставники участвуют в игре "Что? Где? Когда?". Темы вопросов: профильные, знание стратегии, миссии, ценностей и правил, ситуационные, знание продукта — в зависимости от должности стажера.

 

• Конкурс мастерства дуэтов «Наставник+», который будет проходить по определенному маршруту. В течение смены дуэт получает «Маршрутку», где обозначаются «станции» - производственные площадки с определенными операциями. Операции проводятся согласно требуемым технологиям в течение дня, в обычном рабочем режиме, только в этот конкурсный день результаты фиксирует конкурсное жюри. Жюри учитывает качество и скорость операции, эмоциональный фон.  По итогам конкурса награждают всех без исключения по номинациям, чтобы избежать демотивации. В пределах номинации могут быть «Звезды» различной величины или цвета, согласно Положению о конкурсе. Самые крупные или яркие звезды получают право защищать честь наставничества магазина или подразделения на годовом итоговом Фестивале Звезд в Москве.
• Создаем Аллею славы наставников в центральном офисе для мега-звезд-наставников из регионов. На местах – Доска почета для суперзвезд-наставников. Желательно их размещать в открытом доступе как для сотрудников, так и для клиентов.
• В корпоративной газете/на портале вводим рубрику «Наставник нашего времени», в которой в каждом номере рассказываем о различных рабочих ситуациях наставников и внедрения программы наставничества на местах. Все портфолио видны на сайте, все будет как на ладони. Останется только связаться с героями и взять интервью или иную информацию.
• Кроме этого в тех же корп. СМИ ежемесячно публикуем интервью с их подопечными: как прошло обучение, что вынесли важного, и пр.
• Вводим новый корпоративный праздник – День наставника компании. Проводится в формате кинофестиваля: с красной дорожкой для звезд, просмотром видеороликов о региональных конкурсах, роликах о победителях из корпоративных СМИ, из конкурса «Наставник+»; выставки образов «Наставник нашего времени» и пр.; беспроигрышная лотерея «Звездный шанс», где все баллы, завоеванные за год номинантами могут быть обменяны на эквивалентные призы, подарки, услуги (например, путевка на отдых семьей, обнимашки с генеральным директором, служебный транспорт в течение определенного периода, место для парковки, отдельный кабинет и т.п.).

• Фотосессия с выпуском постеров «Наши звезды-наставники». Постеры дарятся и сотрудникам, висят в офисе/торговых точках.
• Благодарственные письма родителям наставника от генерального директора за воспитание такого прекрасного человека и работника.
• Несколько раз в год устраиваем интересные вечеринки для лучших наставников.
• Наставник получает крутое кожаное кресло (выделяем его статус), айпад с библиотекой документов, книг по тематике, часы с гравировкой, другое….
• Наставникам предоставляется возможность собственного профессионального роста, обучения (посещение интересных конференций, возможно, оплата нескольких сессий с коучем и пр).
• Наставникам предоставляется возможность участвовать в разработке и доработке учебных программ.
• Наставники первыми узнают о новых интересных проектах и могут внести свой вклад в новое дело (через подготовку сотрудников).
• Прикрепляем к наставнику помощника для выполнения рутинной работы (распечатка материалов, подготовка аппаратуры и пр.).
• Наставник - кандидат на повышение по карьерной лестнице.
• Руководство демонстрирует более высокий уровень лояльности к ним, существует более близкая степень общения.
• Личный пример руководства высшего звена дает ощущение, что они делают одно дело («они учат и я учу»).
• Ощущение причастности к большому и важному: они являются частью корпоративной культуры команды, способствуют обмену опыта и знаний между сотрудниками.
• Поддержка системы наставничества во всех корпоративных СМИ.

 

И будем рады вашим дополнениям, присылайте их мне на jc@hr-academy.ru, с удовольствием добавлю в наш мотивационный список.

 

Друзья, будущее 100% за наставничеством. Громоздкие корпоративные программы отомрут, не справляясь с ускорением изменений и возрастающим индивидуализмом наших сотрудников. Поэтому прямо сегодня пришло время всерьез озаботиться выстраиванием системы и внедрением моды на наставничество. Как минимум, каждый ваш руководитель должен стать наставником для своих подчиненных, как максимум - все должны начать учить всех:).

 

Удачи!

Ваша Чемеринская