HR-СТАТЬИ

Каждый день в мире появляется один новый метод или подход в обучении. Не успели мы обсудить VR и AR, как спикеры уже предлагают подумать, как правильно применять микрообучение или big data. Компании внедряют современные технологии L&D в разном темпе. Международные организации в среднем делают это раньше и быстрее, чем локальные. То, что для интернационального гиганта — стабильная практика, для небольшого российского предприятия — далекое будущее. Но, возможно, стоит остановиться и подумать, а что сегодня подойдет именно нам: с нашим масштабом, культурой, целями?

Форум “Корпоративное обучение и развитие персонала 2019” был посвящен современным методам и новым подходам к привычным технологиям обучения. Спикеры не только делились своими победами, но и рассказывали о «граблях», по которым успели пройти. Людмила Боровкова, Директор Департамента по массовому персоналу МАГНИТ, поделилась своим опытом внедрения и развития дистанционного обучения. Ее предостережения пригодятся всем, кто собрался внедрить систему дистанционного обучения: и полноценную, и мобильную. Начнем с мобильной.

Правда и мифы о мобильном обучении

Стейкхолдеры, задействованные во внедрении мобильного обучения, — носители целого набора мифов.

Руководитель компании (CEO):

ПРАВДА

Появление системы дистанционного обучения в целом и мобильного обучения в частности - результат диалога руководителя компании и HR.

Людмила рекомендует обратить внимание руководителя на две вещи:

• существует разница между «знать» и «уметь», и существует ещё большая разница между «знать, уметь» и «применять». Какими бы глубокими не были знания, система должна помогать применить их на практике, и именно это можно считать результатом внедрения,
• система «взлетит», только если первое лицо компании станет амбассадором и участником внедрения.

Кроссфункциональные руководители

После диалога с CEO вы, скорее всего, столкнетесь с уже известными вам мифами.

ПРАВДА

Аргументы, которые вы заготовили для CEO, необходимо будет переработать и повторить для других руководителей.

Очень важно найти с ними общий язык. Как и руководитель компании, они должны выступать евангелистами системы дистанционного обучения уже для своих подразделений. Кроме того, именно внутри подразделений создается контент для СДО: слайды о процессах, курсы, видео. А в некоторых случаях, возможно, и вообще придется пересмотреть бизес-процессы в этой функции, уже с учетом новой системы.

Этап внедрения системы

Поздравляем! Вы договорились со стейкхолдерами, и теперь они на вашей стороне. Но впереди еще один сложнейший этап - само внедрение.

МИФЫ

1. IT служба будет помогать.
2. Все хотят учиться.
3. Важно уместить максимальное количество контента в курс минимальной продолжительности.
4. Стейкхолдеры все еще ни при чем.
5. Желания заказчика поняты и учтены.

ПРАВДА

• Если IT — клиенториентированные и гибкие, всё пройдет легко. Если нет, внедрение станет более тяжелым: придется договориться, кто поддерживает систему и включить её в перечень систем предприятия, которым управляет IT подразделение.
• Не все сотрудники любят и хотят учиться. Людмила считает, что это самое подходящее время для честного диалога с персоналом о значимости обучения в компании, о целях сотрудников, и для поиска точек соприкосновения.
• Перенасыщенные информацией курсы совсем не помогают учиться, скорее, наоборот (об этом мы рассказывали здесь, про микрообучение).
• Стейкхолдеры, отстранившись от внедрения, могут внезапно обнаружить, что они «видели это как-то иначе».
• Чтобы избежать такой ситуации, рекомендуется управлять проектом по Agile.Разбейте работы на небольшие промежутки и подключите одного ключевого стейкхолдера на каждом этапе. Спросите, что полезно в предлагаемом решении, что нет, какие у него плюсы и минусы. Руководители высокого уровня помогают увидеть проект с другой точки, обратная связь от них всегда ценна.

Топ-4 заблуждений про СДО

ПРАВДА

1. Ничего идеального нет в принципе, у каждой платформы есть и плюсы, и минусы

Людмила рекомендует в первую очередь обратить внимание на юзабилити и визуализацию. Если система для вас комфортна и понятна, стоит её рассмотреть.

Во вторую очередь, оцените, каким ресурсом для доработок располагает компания и с какими системами предстоит интегрироваться. Если таких ресурсов мало, не стоит брать систему, которую предстоит значительно переделывать под ваши процессы и требования.  

И, наконец, задумайтесь, каким будет обучение в вашей компании через 3—4 года. Подойдет ли выбранная система для вас в будущем, или через четыре года придется все повторить?

2. Предсказать затраты на систему сложно

Возможно, ваши процессы станут проще, и их будут обслужить меньше сотрудников. Но для внедрения вам нужны деньги, время и команда, причем команда должна иметь опыт работы именно с той платформой, которую вы выбрали.

В начале внедрения будет тяжелее, и вы будете слышать много критики в адрес системы. На то, чтобы систему перестали активно ругать, потребуется от 3 до 12 месяцев - в зависимости от компании.

Также появятся новые затраты — например, вам понадобится контент для системы. Сейчас в «Магните» около 80 человек создают видео, симуляторы и электронные курсы для 300 тысяч сотрудников.

Еще сложнее посчитать время руководителей, которое будет уходить на поддержание системы.

3. Универсальный контент, скачанный из интернета, вряд ли подойдет, потому что не будет близок вашим сотрудникам, не будет написан на языке вашей компании, не будет содержать знакомых ситуаций

Разработка электронного курса — дорогая услуга, если заказывать её у провайдера. Работа фрилансера будет стоить меньше, сейчас на рынке достаточное количество профессионалов, «выращенных» в государственных организациях и ушедших в самостоятельное плавание. Если вы видите мир похоже, ваше сотрудничество может стать успешным и снабдить компанию разработанным специально для нее контентом.

4. Без ежедневного фокуса внимания и PR поддержки не будет результата
А каждый этап внедрения — ещё одна порция мифов и заблуждений, с которыми предстоит разобраться и, разобравшись, выйти победителем (но это не точно).

Лайфхаки для современных методов обучения

В заключение — несколько лайфхаков для тех, кто только начал или уже вовсю внедряет новые системы и подходы к обучению:

• Упрощайте, а не усложняйте жизнь сотрудников. Помните, что HR видят мир иначе, чем люди в полях. Если на четвертый день работы сотрудник должен сдать тест из 100 вопросов (на самом деле из 85), а через месяц — из 470 вопросов (на самом деле из 434), это даст HR необходимые данные, но точно не понравится сотруднику.
• Делите обучение на уровни, от новичка к профессионалу. Не стремитесь подготовить идеального сотрудника, оснащенного всеми возможными знаниями. Лучше дайте минимум для вхождения в должность и привяжите дальнейшее обучение к практике, составив план на год.
• Найдите свой баланс «должны знать — могут знать». Может быть тест об истории компании на 100 вопросов после курса новичка и вправду лишний?

Репортаж с форума «Корпоративное обучение и развитие персонала 2019» специально для HR-Академии подготовила Елена Давыдова - консультант в области внедрения систем обучения и развития компании Axes.Pro.