Как обещала, друзья, продолжаю наш пошаговый план к сотрудникам мечты. Первый шаг
здесь.
А сегодня два самых распространенных вопроса от студентов-руководителей:
- Что делать, когда дефицит кадров?
- Где и как искать ИМЕННО ТЕХ людей, которые нам нужны?
Объединим их в один. Ибо дефицит кадров случается только у тех, кто не очень понимает, где и как их искать.
Самый распространенный миф, которым нас кормят рекрутеры, что работные сайты и наш собственный сайт – самые эффективные рекрутинговые инструменты.
Сайты о работе и сайт вашей компании, конечно, увеличивают возможность встречи с вами правильного кандидата, но они гораздо менее эффективны, чем вот эти
ТРИ ИСТОЧНИКА ТАЛАНТОВ
1. Первый источник проверенных талантов – это все те прекрасные люди, которые работали у вас раньше. Часто случается, что сотрудники, уйдя из компании, обнаруживают, что на новом месте трава не зеленее и сахар не слаще. Статистика показывает, что 20-25% сотрудников возвращаются работать в компании, из которых когда-то ушли. Представьте себе, что будет, если 20% всех замечательных сотрудников, которые когда-либо уходили, вернутся к вам. У вас будут люди, которые немедленно начнут продуктивную работу и которым не потребуется практически никакого обучения. Все, что нужно сделать, это спросить их, как их дела и есть ли желание вернуться. А все эти истории про нанесенные уходом обиды - это не про бизнес.
2. Второй источник талантов – это каждый новый сотрудник, которого вы нанимаете. Все, что вам нужно сделать, это спросить его, не работал ли он раньше с кем-нибудь талантливым, кому сейчас было бы интересно работать у вас. Делайте это, даже если вы не ищете новых сотрудников. Создавайте рекрутинговую базу данных сейчас – и она послужит вам, когда возникнет необходимость.
3. Ну а третий источник – это те сотрудники, которые сегодня работают у вас. Данные исследований говорят о том, что кандидаты, пришедшие по рекомендации сотрудников компании, в три раза чаще соответствуют требованиям и лучше подходят на вашу вакансию. Это происходит потому, что ваши сотрудники дают кандидатам гораздо более полную и детальную информацию о требованиях и условиях работы, чем это заявляется в формальных объявлениях. Кандидат, в свою очередь, тоже чувствует большую ответственность и откликается на вакансию только в том случае, если она подходит ему, а он соответствует заявленным параметрам. И по тем же причинам эти кандидаты редко уходят или бывают уволены в первые месяцы работы. Кроме того, намного легче и менее затратно для эйчара проходит их адаптация - за ними есть кому присмотреть.
Вот тут подробно про реферальные системы, пожалуйста, прочтите. Это первое, что стоит делать, когда у вас появилась вакансия.
Следующий источник, напрямую связанный с первыми тремя - это социальные сети. С их помощью можно и к знакомым обращаться, а можно и через поисковые запросы поискать!
Итак, если ваш эйчар умеет работать с реферальными системами и социальными сетями (только, прошу, не полагайтесь на слова, проверьте это!) и все равно сетует на рынок труда, на кадровый дефицит, на то, что такая сложная позиция и никого не найти, - узнайте, какие еще он использует возможности. Ваш рекрутер должен быть неутомимым затейником, творческой личностью и не иметь ограничений в виде стандартных способов поиска.
Если вы IT-компания, то даже растяжка с задачкой может привлечь к вам больше интересных кандидатов, чем HH.ru:)Вот, друзья. Торжественно заверяю, если ваши рекрутеры начнут умело использовать способы, перечисленные в этом коротком посте, вы больше не услышите заветного нытья: такой сложный рынок, достойных кандидатов нет, дайте еще недельку-другую и т.д. и т.п. А как только услышите, отправляйте снова читать этот пост:)
Удачи! До встречи в шаге 3,Ваша Чемеринская 
