Мните себя гуру отбора? А потом работаете с "..." (вставьте сами все те эпитеты, которыми вы награждаете своих подчиненных в разговоре с друзьями, у меня язык не поворачивается).
А хотите, чтобы по-другому? Чтобы вокруг все сплошь милые, толковые, ответственные люди? Тогда прочтите этот пост. Вернее, серию постов, т.к. ошибок много, а лонгриды мало кто любит.
Пост родился по следам занятий в Высшей школе бизнеса МГУ со студентами МВА.
Итак, представьте. Группа - управленцы. Есть руководители отделов, есть собственники компаний. И те и другие не единожды набирали сотрудников в свои команды. И те и другие провели сотни интервью. А потом - недовольство, увольнения на испытательном сроке и текучка в течение первого года работы.
И снова подбор и снова интервью. И снова через пару месяцев кандидат портится. Прямо как колбаса...
Мало того, что тратятся серьезные временнЫе/денежные ресурсы, так еще и разочарование от раза к разу накапливается, вера в человечество пропадает, а усталость усиливается, т.к. приходится тащить на себе в отсутствие сильных помощников.
ШАГ 1. ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТУ
Занятие мы начинаем с вопроса "КТО".
Кто тот самый человек, который справится с твоими задачами, вольется в команду и принесет всей компании добро и счастье?
Т.е. - с требований к кандидату.
Которые, как известно, бывают профессиональные и личностные.
И тут выясняется, что:
- этот шаг 90% руководителей пропускают: действительно, что тут выдумывать - продавец и продавец, бухгалтер и бухгалтер;
- требования мы составлять не умеем: или ограничиваемся парой строк про образование и опыт работы или, наоборот, расписываем двадцать пять личных качеств, как будто жениться собираемся. (Кстати, в требованиях к кандидату в женихи/невесты тоже так делать не советую, останетесь в бобылях:)).
Есть такой анекдот: мужчина выбирает себе жену, как новый гаджет: чтобы и вай-фай был, и bluetooth, и камера, и gps. А использует потом всего две функции...Давайте и мы научимся четко понимать, кого хотим. Что человек должен
знать и уметь, и
каким должен быть, чтобы работать с нами успешно и долго.
Поучимся у героя Бреда Питта?:)
Правда, вдохновляет? Итак, вслед за Билли Бином определите, пожалуйста, компетенции кандидатов на открытые у вас вакансии. Конечно, одной ограничиться не получится, это высший пилотаж, но будьте молодцами - запишите пять профессиональных и пять личных компетенций, без которых сотрудника точно не берем. Записали? И радостно понесли заявку эйчару, да? А в заявке примерно так: клиентоориентированность, командность, ответственность? И искренне полагаете, что рекрутер под этими словами понимает то же, что и вы?
Разочарую, нет. На восприятие нами абстрактных понятий влияют сотни вещей: наше образование, личный опыт, контекст, культурные особенности и многое другое. Но всякий раз мы страшно удивляемся, что девочка приводит очень
ответственного человека, который
"отвечал" за определенный блок работы. А мы-то думали, что он, если ответственный, должен из кожи лезть, ночей не спать, чтобы задачу к дедлайну выполнить?
Пора констатировать: люди разные и все понимают по-разному. И это изменить мы не в силах.
Поэтому делаем что? Правильно, прописываем в глаголах наши компетенции. Описываем их поведенчески. Что конкретно человек, которого вы считаете ответственным, делает и не делает. И что мы понимаем под лидерскими качествами. И так далее по всем нашим 10 компетенциям.
А потом, на интервью, все это мы непременно проверим. Но это потом. В следующей главе.
А пока ваше домашнее задание:
Возьмите позицию, на которую идет подбор или где вы давно планируете поменять человека. Пусть эта позиция будет действительно важная, возможно, ключевая. И распишите, пожалуйста, требования к человеку, который ее должен занять.
Примерно так, как это сделано здесь:
Требования к кандидату на позицию HR-Директор.Все, кто профессионально и всерьез занимается рекрутингом, знает: определиться с требованиями - это 80% успеха. Поэтому действуйте. Если что-то не получается, пишите мне. И до встречи в шаге 2 на следующей неделе!
Ваша Чемеринскаяjc@hr-academy.ru
