Продолжаем тему карьерного консультирования, поднятую на TALENT MANAGEMENT FORUM 2019. Winter Session. Начало обзора -
здесь. А сегодня давайте посмотрим, как на практике работает карьерное консультирование в трёх известных компаниях: Sanofi, Danone и Росатом.
Диалог о карьере: практика Sanofi
Марина ГРИДНЕВА, Руководитель направления развития талантов региона Евразия
В компании Sanofi понимали, что карьерное консультирование необходимо, так как с сотрудниками очень редко обсуждали перспективы, а разговоры о карьере чаще смешивали с оценкой персонала. Но каким образом его лучше проводить? Ответы решили поискать у самих сотрудников, и были удивлены степенью их заинтересованности: 628 человек без напоминаний пришли и ответили на все вопросы!
В итоге в компании работают следующие платформы, призванные внедрить культуру и облегчить проведение карьерных диалогов:
1. ProPeople: для более 60 ключевых руководителей. Призвана повысить осознанность менеджеров.
2. Навигация из 6 шагов для выстраивания диалога с руководителем: действия, которые нужно проделать, и вопросы, на которые нужно ответить, чтобы поговорить с руководителем. Ведущая роль в процессе отводится сотруднику, в первую очередь сотрудник задает вопросы самому себе, а уже потом приходит с вопросами к руководителю.
3. ProSanofi: изложены карьерные истории, в формате сторителлинга можно узнать о разных профессиях и направлениях работы.
4. Тет-а-тет: возможность встретиться с любым человеком, работающим в компании, и задать интересующие вопросы. В пилоте 160 человек провели такие встречи.
5. Приложение Imanage: содержится вся информация о том, что такое карьерные диалоги, для чего они нужны, как их проводить.
А ещё в компании развели годовые процессы Performance и процессы по карьере, это облегчает внедрение практики карьерных диалогов.
Комплексный подход к развитию карьеры в компании Danone
Валерия АРИСТОВА, руководитель направления повышения эффективности процесса подбора и развития персонала компании Danone
В Danone при внедрении практики карьерного консультирования стремились реализовать две цели:
- дать сотрудникам понимание, как именно строить карьеру в компании,
- передать ответственность за свою карьеру самим сотрудникам.
Не должно быть такого, чтобы HR/руководители просили сотрудников развиваться, обучаться, откликаться на внутренние вакансии - сотрудник сам должен понимать, чего он хочет.
Сотрудники были разделены на две целевые аудитории:
1. Осознанные – прекрасно понимают, что хотят, им нужен только инструмент для реализации своих целей.
2. Мечущиеся – считают, что кто-то другой ответственен за их карьеру. С ними должна быть проведена более сложная работа. Именно с ними проводятся карьерные консультации.
Какие инструменты реализованы в компании для поддержки сотрудников:
- Talent page – в одном месте можно прочитать все о карьере: как выстраивать карьеру, к кому обращаться, где откликнуться на вакансии (используется интранет).
- Группа «Таланты все» - группа во внутренней соцсети, где выложены истории, можно задавать вопросы, знакомиться с исследованиями, получать информацию о мастер-классах и воркшопах.
- Карьерный марафон - онлайн-продукт из 21 учебного блока, благодаря которым сотрудник может разобраться со своими карьерными целями, составить карьерную стратегию. Подключиться к марафону можно в любой момент.
- Карьерные дни – оффлайн мероприятие, на котором можно познакомиться с успешными людьми из компании, услышать интересные кейсы.
- Разговор о развитии с руководителем – возможность обсудить карьерные перспективы сотрудниками и составить план развития.
- Карьерная консультация – используется только для мечущихся сотрудников, осознанные сотрудники используют вышеперечисленные инструменты.
Команда проекта
Помимо HR, поддерживающих единый подход и проводящих точечное консультирование по инструментам, и руководителей, проводящих карьерные диалоги, в компании есть Talent Team – методологи процесса, выстраивающие единый подход, инструменты, организующие большие мероприятия.
Внедрение карьерного консультирования в Rusatom Overseas
Валерия Железняк, руководитель блока T&D, Rusatom Overseas (международный дивизион ГК «Росатом»)
В дивизионе Росатома Rusatom Overseas в связи с необходимостью удерживать высокопрофессиональных сотрудников был разработан масштабный план мероприятий по карьерному консультированию.
Лидирующая роль в процессе – у HR, руководители пока не являются карьерными консультантами, дополнительными услугами профессиональных карьерных консультантов в компании не пользуются.
Подробнее о мероприятиях для разных категорий сотрудников.
1. Карьерные консультации для кандидатов в управленческий кадровый резерв и уже отобранных резервистов. С ними проводят внутренние интервью с целью отбора в отраслевые программы развития, ведут карьерные диалоги при планировании карьерных шагов – помогают определить целевую и промежуточные должности, помогают в составлении индивидуальных планов развития при назначении на должность.
2. Карьерные консультации для сотрудников. Сотрудников информируют о возможностях профессионального и карьерного роста в отрасли, помогают составить план развития, управлять временем, взаимодействовать с коллегами и руководителями, обсуждать возможности участия в отраслевых конкурсах и чемпионатах. Помогают даже принимать решение, уйти из компании или остаться.
3. Карьерные консультации для новых сотрудников. Для новых сотрудников проводят вводный семинар о типах профессий (карьерных группах), вариантах карьерных треков в отрасли. На индивидуальных встречах рассказывают, как работать с личным профилем в автоматизированной системе «Рекорд» (система по управлению талантами, в том числе по управлению карьерой) и как определять свою карьерную группу.
4. Карьерные консультации для студентов. Разработан и проводится специальный курс для студентов программы МИФИ-ВАВТ о карьере в атомной отрасли.
Важная часть консультаций - показать сотрудникам, что развиваться можно и по экспертной, и по проектной веткам, не только по управленческой. Все мероприятия сопровождаются разнообразной коммуникацией: статьи, интервью, истории успехов, рассылки о назначениях. Проводятся мастер-классы и тренинги по управлению карьерой для всех желающих.
При внедрении программы возникли определенные сложности:
- Бюджет на внедрение карьерного консультирования не выделен, и сотрудникам приходится совмещать свои текущие операционные задачи и новую роль. Сейчас в компании 2 человека из HR являются карьерными консультантами, эта функция по сути факультативна, каждый проводит не более 2 консультаций в неделю. В связи с этим наблюдается недостаток времени на консультации.
- Сотрудникам зачастую сложно делиться своими опасениями и задавать вопросы HR, не все к этому готовы, не все понимают роль карьерного консультанта, на внедрение культуры карьерных диалогов требуется время.
- Процесс пока не автоматизирован, есть сложности с заполнением и обработкой анкет на консультацию. Сотрудники не хотят заполнять анкеты.
Несмотря на имеющиеся сложности, внедрение карьерного консультирования в компании можно считать успешным:
- удовлетворенность по фактору «Карьерные возможности» возросла на 19%,
- по фактору «Баланс работы и личной жизни» - на 17%,
- KPI «Индекс развития кадрового потенциала» 2018 г. выполнен на 115%. Доля продвижений из УКР за 3 года - 100%,
- % ротаций в 2018 г. – 10% (24 сотрудника), за 11 месяцев 2019 г. – 30.7% (83 сотрудника).
На 2020 г. запланировано обучение руководителей, чтобы сотрудники могли вести карьерный диалог не только с HR, но и с руководителями.
Также важно добавить, что работа не ограничивалась только карьерным консультированием. В компании также была внедрена система грейдов, которая учитывает, что сотрудники будут получать, если захотят развиваться по экспертной ветке. Помимо этого, работает система планирования преемственности и программа адаптации сотрудников на старте, в которой рассказывается о карьерных возможностях.
Заключение
Итак, карьерные диалоги можно считать работающим процессом в компаниях, когда:
- уже есть хотя бы частично выстроенные процессы управления талантами в компании (управление карьерой и преемственностью, обучение и развитие, отлаженный внутренний отбор, компенсации и льготы), чтобы была возможность не только поговорить о карьере, но и показать возможности, запланировать обучение, найти подходящие вакансии, показать возможности компенсационного пакета,
- HR / руководители готовы взять на себя роль карьерных консультантов,
- если они не готовы, у компании есть возможность пригласить профессионалов, которые помогут настроить процесс, но HR / руководители должны быть готовы его поддерживать и параллельно учиться вести карьерные диалоги,
- для карьерных диалогов создана подходящая среда: подготовлены инструменты и платформы, все участники процесса в курсе и понимают, что к чему.
И самое главное, сотрудники должны понимать, что именно они лидируют процесс построения своей карьеры.Репортаж с конференции TALENT MANAGEMENT FORUM 2019. Winter Session специально для HR-Академии подготовила Александра Глек, руководитель практики Консалтинг, AXES Pro
