1. Тщательное «снятие» позиции Крайне важно пообщаться не только с непосредственным руководителем, но также и с коллегами и подобного рода специалистами (если такие есть). Кроме ключевых компетенций необходимо выявить и личностные характеристики идеального кандидата. Необходимо также побывать внутри компании, чтобы прочувствовать атмосферу.
Пример: офис open-space или толстые ковры.
2. Подготовка job-description В ходе полученной информации подготовить job-description и обязательно сверить с представлениями заказчика.
Понимание задачи
Описание должностных обязанностей
Профиль идеального кандидата
3. Target-list Определить сегмент поиска. Вместе с заказчиком составить список компаний (50-200).
4. Long-list Определить и найти выходы на всех потенциальных кандидатов, которые могли бы претендовать на искомую позицию.
№
Название компании
Название позиции
ФИО занимающего позицию
Функционал на данной позиции
Ожидания по З/П и соцпакету
Контакты (телефон, е-мейл)
При выходе на конкретных кандидатов используются любые средства – от доступной информации в Интернет до разработки легенды.
Журнал «Эксперт», журналист
Приглашение на конференцию
Государственные структуры (администрация, налоговая, пенсионный фонд и т.д.)
Изначально неправильная информация
Иностранец
Я из Москвы
Личный помощник «Большого человека»
5. Short-list Заказчик выбирает потенциальных кандидатов (не более 4). После определения short-list используется метод headhunting.
Определить круг общения (коллеги, друзья, родные и близкие)
Досконально изучить мотивацию кандидата (как давно человек работает в компании, какой оборот, насколько изменились обязанности с момента прихода в компанию, что не устраивает, какие ожидания и т.д.)
6. Досье об интересующих кандидатах Аналитическая справка (4-8 стр.), включающая в себя:
Достижения
Сильные/слабые стороны кандидата
Качества
7. Выбор двух финальных кандидатов Встреча с консультантом. Встреча с Заказчиком.
8. Получение рекомендаций При получении рекомендаций нужно помнить о том, что это субъективная оценка работы и личностных качеств кандидата и она, к сожалению, не всегда бывает правдивой. Цель – получить наиболее достоверную информацию.
Для получения более полной картины рекомендации необходимо брать:
из нескольких предыдущих мест работы кандидата (желательно последних)
из разных источников (непосредственный руководитель, коллега, подчиненный)
Основная ошибка при получении рекомендаций – подсказывание социально-желаемых ответов своему собеседнику.
Поэтому:
Задавать только открытые вопросы
Внимательно СЛУШАТЬ собеседника и подробно записывать ответы.
На последнем этапе есть основная опасность – контрпредложение. Здесь нужно помнить о том, что человек УЖЕ рассматривает предложения, значит, есть моменты, которые его не устраивают, попытаться найти их несколько (не только оплата) и мотивировать теми новыми возможностями новой компании, которые будут ему интересны.
Понравилась статья?
Подпишитесь на наши страницы в Facebook и ВКонтакте и узнавайте о свежих статьях первыми.
