В минувшие выходные в Риме завершился 2-й Ежегодный Global HR Forum. Главными темами стали: талант-менеджмент, современные и будущие стратегии рекрутинга, эффективная стратегия управления изменениями. На форуме побывала команда HR-Академии, и на основе всего увиденного и услышанного мы готовы поделиться полученными знаниями и впечатлениями. Программа была сверхнасыщенной, всего не перескажешь, да это и не нужно. Мы решили отметить наиболее интересные, на наш взгляд, европейские тренды HR-отрасли, которые вполне акутальны для России и сегодня или станут актуальны в самом ближайшем будущем. Это основные моменты, выделенные нами из докладов участников, дискуссий, мастер-классов и просто общения с коллегами.
Европейские hr`ы: мы ищем таланты!
Основное внимание на форуме было уделено тем вызовам, с которыми управление персоналом столкнется в ближайшем будущем. Есть проблемы, которые уже проявляются сегодня, и их острота будет только нарастать. Опрос был проведен в прошлом месяце среди двух с лишним тысяч HR-директоров европейских компаний. Их ответы помогли составить наглядную картину, показывающую основные тренды HR-сферы.
Красный угол вверху справа - это те четыре задачи, которые нуждаются в первоочередном решении:
- талант-менеджмент
- совершенствование системы воспитания лидеров
- трансформация hr`а в стратегического партнера
- стратегическое планирование трудовых ресурсов.
Как видно на схеме, главным трендом будущего специалисты признают талант-менеджемент. И он тесно связан с другими "шарами" в красной зоне. Во многих странах ощущается дефицит трудовых ресурсов вообще и грамотных профессионалов в частности. Проблема обостряется серьезными демографическими изменениями: все больше становится пенсионеров, неквалифицированных мигрантов, все больше тех, кто предпочитает фриланс и дауншифтинг. На этом фоне разворачивается настоящая борьба за топов действующих и будущих - high-po, сотрудников с высоким потенциалом. От этой борьбы зависит успех компании, что означает повышенные требования к рекрутерам. Им нужны новые действенные инструменты поиска и эффективного управления талантами.
HR`ы в сетях соцсетей
Нешуточная дискуссия развернулась вокруг роли социальных медиа. Если одни участники форума называли сети, всевозможные профессиональные сообщества и т.п. одним из главных инструментов для HR и в частности - подбора, то другие возражали: сетям еще только предстоит стать таким инструментом.
Показательны результаты того же опроса HR’ов, которых на этот раз попросили оценить две стороны социальных сетей - полезные возможности и риски. И вот как выглядят первые тройки по этим двум критериям.
Плюсы:
1. Брэндинг работодателя
2. Привлечение молодых профессионалов
3. Возможность делиться знаниями
Минусы:
1. Возможное распространение конфиденциальной информации
2. Слабое влияние на опубликованный контент
3. Легкий доступ к данным сотрудников компании
При наличии явных рисков практически все HRы понимают: без соцсетей никуда. 600 с лишним миллионов пользователей Facebook, 120 миллионов в LinkedIn - статистика говорит сама за себя. Среди 30-летних - 96% в соцсетях. То есть едва ли не каждый будущий работник сегодня состоит в том или ином сообществе.
С другой стороны, что говорят о соцсетях рекрутеры? Их невеселый опыт – несчетное количество постов, аккаунтов и просмотренных ФБ-страниц. Это отнимает очень много времени, сил и, в конечном итоге, денег из бюджета компании. Насколько эти затраты соответствуют отдаче соцсетей? Ответы рекрутеров вовсе не однозначны. И главная трудность, по мнению многих из них, недостаток компетентности. Сетевой подбор, при его кажущейся простоте, не поручишь стажерам и вчерашним студентам. Здесь требуются знатоки, которых пока единицы. И как правило, это самоучки, разработавшие успешные технологии опытным путем. Но они пока не торопятся передавать свой опыт широкой общественности.
Бурная деятельность компаний в сетях обычно бессистемна, стихийна. В один прекрасный момент становится ясно, что работодатель и кандидат проходят мимо друг друга. Огромные усилия рекрутеров уходят как в песок. И когда завышенные ожидания не оправдываются, и внутренние рекрутеры, и агентства по подбору персонала сбавляют ход и сводят работу в сетях к минимуму.
Так, ценой времени и денег, набирается опыт. Пустая работа в сети приносит понимание того, что здесь не работает схема «объявление-отклик кандидата». Получается, что сначала нужно тщательно изучать потребности целевых групп, а потом уже выдвигать интересные им предложения. А стало быть, рекрутерам 21 века нужно многому учиться, повышать компетентность в работе с социальными медиа. Примерно так, как в 20 веке учились составлять объявления, анализировать резюме и работать с агентствами.
Но никто из участников форума не ставил под сомнение аксиому о том, что каждый серьезный работодатель должен иметь свое представительство в соцсетях. Однако оно не будет успешным без продуманной стратегии и ловкой тактики, которая опиралась бы на новые технологии сетевого рекрутинга. Примеры таких технологий - во второй части нашего обзора.
