HR-СТАТЬИ

Групповым отбором линейного персонала в нашей компании мы занимались всегда. А потом подумали, что хорошо будет свести к минимуму время заполнения любой вакансии. И решили перевести на групповой подбор и более сложные вакансии, вплоть до управленческих. Представляем вашему вниманию нашу технологию на примере отбора юристов в расширяющийся юридический отдел.

1.    Анализ и отбор резюме

2.    Краткое телефонное интервью

3.    Приглашение на индивидуальное первичное интервью было трансформировано в групповое собеседование с элементами ассессмента и тестирования (оптимальное количество кандидатов — 7–10 человек). Руководителя юридического отдела мы пригласили в качестве наблюдателя с тем, чтобы он увидел всех кандидатов одновременно. А чтобы сотрудник отдела персонала и профессиональный юрист оценивали кандидатов по общим критериям, мы разработали для наблюдателей специальный бланк, в котором, согласовав терминологию, предложили основные параметры для оценки и оценочную шкалу.

Затем мы разработали план встречи, виды экспресс-заданий и последовательность их предъявления. Эта работа была проделана совместно с руководителем юридического отдела. План встречи выглядел следующим образом:

1. Менеджер по персоналу проводит презентацию: представляется сам и знакомит кандидатов с будущим руководителем, рассказывает о компании, вакансии, условиях работы, отвечает на вопросы (5 минут).

2. Далее эйчар рассказывает о способе проведения отбора и длительности встречи. Кандидаты, которых не устраивал такой подход, могли беспрепятственно покинуть собрание. Этот этап занимает 2 минуты.

3. Самопрезентация каждого из участников проходит по следующему плану: представление, род занятий на данный момент, причины поиска работы, чем заинтересовала наша вакансия, планы на будущее. Предварительно готовятся бейджи с именами участников, задания, планшеты с ручками. Этот этап включает также наши ответы на уточняющие вопросы участников (2–3 минуты на каждого человека).

4. Практический кейс состоит из двух заданий:

• под диктовку кандидаты записывают юридический текст на русском языке, после чего требуется перевести его на украинский (время — 5 минут). Наблюдатели следят за скоростью работы, отмечают самостоятельность, смелость (например, как люди выходят из положения, если не знают какого-либо термина);
• кандидаты получают задание составить юридический документ. На его выполнение дается 5 минут. Наблюдатели отмечают навыки работы, умение быть собранным, ответственным, грамотно излагать мысли в письменной форме.

5. Чтобы дать руководителю время для проверки письменных заданий и при этом не оставлять кандидатов в тревожном ожидании, мы предлагаем соискателям небольшой юмористический тест на сообразительность. Наблюдатели собирают выполненные задания и раздают бланки теста. Пока менеджер по персоналу объясняет условия нового испытания и участники выполняют тест, юрист проверяет работы (в течение 3 минут).

6. По окончании теста наблюдатели выходят на совещание и принимают решение (2–3 минуты).

7. Прежде всего, мы считаем своим долгом поблагодарить людей, которые заинтересовались нашим предложением о работе, поэтому отмечаем успехи тех кандидатов, кто не прошел испытания (интересный рассказ о себе, самый быстрый перевод, активность и пр.). Затем объявляются имена конкурсантов, прошедших первую ступень отбора (как правило, два–три человека, весь этап длится до 5 минут).

8. Еще раз поздравляем кандидатов-победителей и спрашиваем, есть ли у них время для проверки уровня владения ПК и более детальной беседы (2 минуты).

9. Кандидаты выполняют тестовые задания на ПК (знание текстовых редакторов; скорость набора; грамотность). Этот этап занимает 10 минут.

10. Если уровень владения ПК недостаточен, мы благодарим кандидатов за участие во второй ступени отбора и делаем маленький подарок на память (ручку, блокнот и т. п.).

11. Кандидаты, прошедшие испытание (обычно один-два человека), приглашаются для уточнения интересующих нас деталей и подробного обсуждения условий найма — как правило, на следующий день.

Хронометраж всех этапов отбора приведен в таблице.

Новая методика даже превзошла наши ожидания. С одной стороны, теперь присутствующий практически на всех этапах отбора руководитель имеет возможность увидеть за один час до 10–12 претендентов. Это сокращает длительность повторных встреч, поскольку он получает максимальное количество первичной информации. Ему остается детально обсудить и согласовать с кандидатами условия работы. С другой стороны, кандидаты, не ожидавшие такого способа проведения отборочного интервью, более полно показывают свои возможности действовать в нестандартных ситуациях, что для юриста чрезвычайно важно.