О важности стратегии обучения и ее соответствия бизнес задачам компании написано немало статей. Неудивительно. Вопрос создания эффективной T&D системы, которая позволит компании реализовать ее бизнес стратегию, является наиболее актуальным вопросом для наших российских коллег и западных коллег.
В многочисленных учебниках по ведению бизнеса — многочисленные определения стратегии. Мне лично нравится следующее:
«Стратегия — направление и масштаб деятельности организации в долгосрочной перспективе: каким образом добиться конкурентного преимущества посредством распределения ее ресурсов в изменяющемся окружении, удовлетворить потребности ее рынков и реализовать ожидания всех заинтересованных сторон» /Дж. Джонсон (Johnson G.), К. Шоулз (K. Scholes), Exploring Corporate Strategy, Financial Times/Prentice Hall; 7 edition/.
Стратегия управления персоналом должна быть неотъемлемой частью корпоративной стратегии. Только наличие четкой стратегии обучения и развития персонала гарантирует, что инвестиции компании будут потрачены не зря и окупятся.
Hа рисунке 1 представлена пирамида разработки стратегии компании.
Рис. 1: Пирамида разработки стратегии организации /Томпсон А. А, Стрикленд А. Дж
Как создать операционную стратегию в области обучения и развития персонала
Итак, стратегия компании у нас есть и стратегию в области управления персоналом мы от нее отстроили. Теперь необходимо детализировать стратегию по 10 функциям корпоративной системы обучения.
Какова бы ни была компания и форма системы обучения в компании (Корпоративный Университет, департамент обучения, учебный центр и пр.), отдел корпоративного обучения должен развивать следующие 10 функций:
1. Управление структурой СКО (системы корпоративного обучения)
Исходя из выбранной стратегии, как будет управляться ваша структура обучения и развития персонала? Каков будет штат, сколько человек? Сможете ли вы реализовать стратегию собственными силами или вам потребуется помощь внешних специалистов?
2. Управление учебным планом — планирование обучения и разработка программ обучения
Кто будет отвечать за разработку плана и программ обучения? Кто будет участвовать в этом процессе? Сколько времени вы можете уделить на разработку программ? Какие программы нужны бизнесу?
3. Развитие персонала
Каково будет соотношения обучения и развития персонала? Будет ли это соотношение одинаково для всех уровней персонала?
4. Взаимодействие с поставщиками услуг корпоративного обучения
Как будет строиться ваше взаимодействие с поставщиками? Какова будет стратегия закупки внешних услуг, по каким ценам?
5. Управление бюджетом
Какой подход к бюджетированию вы выберете? Кто будет держателем бюджета? Кто будет ответственным за его исполнение? Какие статьи будут включены в управляемый вами бюджет?
6. Методы обучения и развития
Какие методы обучения и развития персонала вы будете использовать? Оптимальны ли они? Возможно ли найти еще более эффективные сочетание используемых методов и форм обучения?
7. Оценка эффективности системы обучения и развития: ее оперативной деятельности, отдельных программ или совокупности программ, СКО в целом
Как вы будете оценивать эффективность своей СКО, отдельных программ? Здесь на помощь приходит стратегия, так как оперативные KPI легко вывести из самой стратегии. А если цели бизнеса достигнуты, как говорилось выше, то и стратегия удачная. Здесь ничего особого придумывать не стоит — вчитайтесь с бизнес стратегию и созданную вами стратегию СКО — показатели ее успешной деятельности уже там написаны.
8. Логистика обучения
В каких случаях вы будете использовать собственные помещения для обучения, а когда - выездные мероприятия? Каков процент бюджета вы готовы выделять на логистику?
9. Маркетинг системы обучения
Как будет продвигаться ваша СКО внутри и вовне компании, отдельные программы? Кто будет заниматься брендингом КСО, программ? Все ли программы будут брендироваться? Какие каналы вы будете задействовать?
10. Управление процессом обучения (LMS)
Как будет строиться управления процессом обучения? Как будет проходить запись и отмена на курсы? Какую статистику вы будете собирать, как и зачем? Как вы будете анализировать данные, как часто? Как вы будете их представлять, каким целевым аудиториям?
Хотя мы тщательно все спланировали и учли факторы внешней среды, мы не застрахованы от изменения обстоятельств или форс-мажорных событий, таких как экономический кризис. Поэтому необходимо создать механизм пересмотра стратегии и ее изменения. На данном этапе создается механизм регулярного мониторинга соответствия выбранной стратегии и ее составляющих относительно корпоративной стратегии и изменениям окружающей среды.
Выдержка из статьи Гришаковой Натальи, HRM.RU 
