HR-СТАТЬИ

На сегодняшний день на всём рынке кандидатов 90% - готовы пообщаться с другими компаниями и рассмотреть предложения¹, 36% из них находятся в активном поиске². Первая цифра даёт понять, что большой пул кандидатов не готов решиться поменять работу прямо сейчас, при этом в будущем, возможно недалеком, он будет делать выбор.

Кого он выберет? Верно, ту компанию, которая установила с ним контакт и сопровождала во время пассивного поиска вакансий. Именно этим и занимается сорсер. Что это такое, зачем и как, рассказал на конференции #TECHREG Максим Кузнецов из Mail.Ru Group.

ЧТО ТАКОЕ СОРСИНГ?

Сорсинг – проактивный процесс поиска и вовлечения пассивных кандидатов. Сорсер - новая роль в корпоративном рекрутинге.

 

ПРЕДПОСЫЛКИ РАЗВИТИЯ СОРСИНГА

• 92% работодателей ожидают увеличения конкуренции за таланты³
• 1/3 рабочего времени рекрутера за неделю занимает сорсинг⁴
• 71% разработчиков удовлетворены или довольны на текущем рабочем месте⁵
• Активных кандидатов недостаточно, а на коммуникацию и вовлечение пассивных не хватает времени

 

Сегодня в 95% компаний рекрутер - универсальный специалист, он и ищет, и обзванивает, и базу ведет, и собеседования проводит, и с заказчиком работает. Да ещё отчеты составляет. Это оправдано, пока ваш бизнес не настолько нуждается в талантах. А вот для IT сферы ввод такого специалиста, как сорсер, история оправданная. Все знают, что сегодня на этом рынке  условия в основном диктуют кандидаты. Именно их поведение и реалии заставляют компании искать новые пути привлечения талантливых сотрудников.

 

 

ЗАДАЧИ СОРСЕРА

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ФУНКЦИЙ РЕСЕЧЕР/СОРСЕР/РЕКРУТЕР

У сорсеров и рекрутеров разный набор навыков и задачи и разный стратегический фокус. Рекрутер отвечает за оперативное закрытие важных вакансий для бизнеса здесь и сейчас. И если бизнес большой и/или быстро развивающийся, то заниматься «подогревом» кандидатов чисто физически нет времени. А сорсер обеспечивает проактивный процесс поиска и вовлечения пассивных кандидатов.

НЕОБХОДИМЫЕ НАВЫКИ

МЕТРИКИ СОРСИНГА

• % ответов кандидатов
• Соотношение показанных кандидатов к одобренным
• Количество пассивных кандидатов, ставших активными
• Конверсия найденных сорсером кандидатов, успешно прошедших техническое интервью
• % найденных сорсером кандидатов, получивших JO
• % Скорость прохождения воронки кандидатом (кол-во времени от первого контакта до JO

Желаем вам талантливых кандидатов и эффективных специалистов!

Специально для HR-Академии с конференции #TECHREG Ольга Осипова (куратор) и Инга Кулешова (администратор)