В последнне время так много пишут о скорой смерти традиционного подбора, что возникает вопрос: угрожают ли новые технологии привычному рекрутменту как виду деятельности? Есть мнение, что развитие средств автоматизации существенно снизит спрос на услуги рекрутеров. Причина — все будет в автоматическом режиме: авторазмещение вакансии, автоподбор резюме, автоприглашение на интервью, автооценка…
Рекрутмент и технологии
Во-первых, технологии — это главный друг (а вовсе не враг и не угроза) для рекрутера. Современный рекрутмент появился в середине XX века — в эпоху бурного развития технологий. История рекрутмента во многом связана с развитием технологий. А рекрутеры, которые не успевают за технологическим развитием, быстро становятся неконкурентоспособными.
Далее постараемся показать, что технологии помогают, а ни в коей мере не мешают рекрутеру.
Новый уровень технологий автоматизации
Почему именно сейчас речь идет об угрозе традиционному рекрутменту как виду деятельности? Вот новые технологии, о которых обычно идет речь в этом контексте:
- Автоматизация подбора резюме — здесь, прежде всего, речь идет о все более совершенных парсерах резюме и поисковых механизмах.
- Видеоинтервью — сейчас распространено множество систем видеоинтервью.
- Рекомендательный рекрутмент — который витает в воздухе как идея в результате бурного развития социальных сетей.
- Fixed fee решения в рекрутменте - то есть, составление short list’а с резюме кандидатов за очень умеренную плату.
Можно еще много чего добавить, но это — самые крупные «угрозы».
По пунктам
Теперь коротко по пунктам, почему ничего из этого не способно сократить спрос на традиционные услуги рекрутеров в ближайшие 10-15 лет (дальше загадывать, наверное, неразумно).
-
Парсеры резюме успешно работают уже несколько лет. Параллельно развиваются технологии поиска резюме. Эти инструменты, безусловно, повысили производительность труда рекрутеров, однако ни в коей мере не претендует на то, чтобы рекрутеров заменить. Почему? Дело в том, что парсеры эффективны тогда, когда идет большой объем входящих резюме. Например, это очень полезный инструмент для разбора резюме, которые присылаются в компанию «без открытой позиции» или на популярные позиции среди кандидатов. Но такое использование не привело (и не приведет) к сокращениям среди рекрутеров, потому что … эти резюме во многих компаниях раньше просто никто (!) не разбирал.
-
Видеоинтервью — прекрасный инструмент для случаев однотипного массового подбора. Но экономия времени здесь минимальна. По сути, за одно интервью экономится только время, которое интервьюер тратит на озвучивание вопросов, и то не всегда. Поэтому основной смысл видеоинтервью — не экономия рабочего времени, а то что кандидату не нужно приезжать в офис. Что особенно актуально для кандидатов из других городов, регионов или стран. Другой полезный момент — запись видеоинтервью и повторный просмотр — но на это уже требуется больше рабочего времени, чем на стандартное интервью.
-
Рекомендательный рекрутмент и социальные сети. Социальный рекрутмент, пожалуй, обсуждается как наиболее явная «угроза» традиционному рекрутменту. Однако, это тот случай, когда практика расходится с теорией. Простой пример: проследите, кто подбирает персонал на LinkedIn? Все те же рекрутеры. Те самые рекрутеры, которые регулярно жаловались, что LinkedIn отбирает у них бизнес. Ничего, приспособились и стали работать лучше с помощью нового инструмента. Поэтому, на мой взгляд, рекомендательный рекрутмент — это вопрос исключительно мотивационный. Да, маленьким стартапам интересно искать людей самостоятельно. Они это делали сами и раньше, а теперь делают быстрее и эффективнее с помощью новых инструментов. Но после определенного уровня развития компании логика бизнеса требует профессионалов — либо in-house, либо внешних. Трудно себе представить сотрудника среднего-крупного бизнеса не из HR-отдела, который будет искать рядового менеджера через LinkedIn. Максимум, что можно ожидать — статус «ищу сотрудника» в социальных сетях. Но это все-таки не рекрутмент.
-
Fixed fee решения — несмотря на красивую теорию, практика пока не знает ни одного удачного проекта такого рода. Наиболее известный из неудачных — сервис HeadHunter: полуфинал, который ныне не существует. Впрочем, многие считают fixed fee решения вполне перспективными и реализуемыми. Однако они ни в коей мере не угрожают традиционному рекрутменту, потому что fixed fee — это справедливая цена за short list резюме, ни больше ни меньше. Разница здесь в том, что традиционный рекрутер получает деньги за качественное закрытие позиции — а это уже стоит значительно дороже.
В качестве заключения
Решения полной автоматизации рекрутмента — сродни утопии о том, что искусственный интеллект победит человеческий разум. Но это уже вопрос не логики, а веры. И, в любом случае, это не вопрос ближайших 10-15 лет.
Источник
