Задания носят очень глобальный характер ("замах-грандиозус") или, наоборот, очень локальны/незначительны.
Слишком масштабное задание может напугать Кандидата, т.к. он еще не работает в фирме (это всего лишь конкурс), а очень "мелкое" задание не позволит осуществить корректную проверку претендента на должность (либо потребуется несколько "небольших" заданий).
ПРИМЕРЫ "масштабного" задания:
"Разработайте рекламную кампанию для нашей фирмы".
"Мы развиваем направление продажи услуг по охране офисов. Найдите 2 крупных Клиента для нашей компании".
ПРИМЕР незначительного задания:
"Какой шрифт лучше подойдет для этого объявления: "Arial Narrow" или "Verdana"? Выберите и объясните, почему.
РЕКОМЕНДАЦИИ:
1. ЛОКАЛИЗУЕМ ЗАДАНИЕ…
Не нужно давать заданий, результаты которых будут полезны фирме (или же фирму можно заподозрить в том, что здесь "идеями хотят воспользоваться бесплатно"). Должно быть понятно, что это проверка Кандидата, а не "выуживание" информации и/или привлечение бесплатной рабочей силы. Можно в качестве заданий брать примеры из различных сфер бизнеса или частные случаи из своего - с тем чтобы они иначе как проверочные задания не воспринимались.
На тех Кандидатов, кто чрезмерно "озабочен" данным вопросом, стоит обратить особое внимание. В большинстве случаев это говорит не столько о талантливости, сколько о склочности.
2. …И ДРОБИМ ЕГО
Следует раздробить длинные (по времени выполнения) задания на более короткие и предложить наиболее сложные из коротких. Если для выполнения задания требуется очень много конкретики, то пусть претендент опишет четкий и подробный алгоритм его выполнения. Такая процедура дает понимание, знает ли Кандидат, что он будет делать и как он будет это делать. Очень часто в такие моменты принимающий менеджер осознает, что знак равенства между "понтом" и "навыками" не всегда уместен.
Фрагмент статьи эксперта-консультанта Системы «ТРИЗ-ШАНС» А.Б. Кавтревой «Приемы на работу»
Источник:
http://www.triz-ri.ru/themes/method/management/management5.asp
