РУБРИКА ОЛЬГИ ОСИПОВОЙ
Часто от студентов нашего курса "Менеджер по подбору и адаптации" и знакомых руководителей слышу вопрос: сколько должно длиться собеседование?
Важно понимать, что на этот вопрос одного ответа нет и быть не может. Как, впрочем, всегда, когда речь идет об управлении людьми. Видимо, за это эйчаров и недолюбливают:)
Продолжительность зависит от нескольких факторов:
1. Сложность функционала - особые проф.компетенции не требуются, всему научим, или, наоборот, нужен готовый специалист?
2. Количество лиц, принимающих решения - 1,2 или, может, 3?
3. Важность позиции для компании - бэк-персонал или второе лицо организации?
Если мы ищем кандидата на самую стартовую позицию, где не требуется опыт работы, а собеседование проводят специалист по подбору и непосредственный руководитель, нам остаётся только познакомиться, рассказать о компании, вакансии и проверить нужные личные качества кандидата. 30 минут вполне достаточно. А если вы проведете презентацию компании в групповом формате, собрав 10-20 человек, потом проанкетируете их специальной анкетой на личные компетенции, а потом коротко побеседуете с каждым, то и того меньше*.
*Групповой подбор помогает сэкономить массу времени. О нем мы подробно рассуждаем в уроке 11 курса Менеджер по подбору и адаптации, включая все нужные шаблоны и сценарии.
А вот если мы говорим об интервью на позицию директора, от которого зависит результат всего региона, и нам важно проверить целый набор профессиональных компетенций и личных качеств, тут собеседование может длиться 2-3 часа. А если лиц, принимающих решение, 2-3 человека - то и несколько дней, если все хотят пообщаться отдельно.
По моему опыту интервью с ключевыми сотрудниками не может быть короче полутора часов, и это при том, что на нем присутствуют сразу все заинтересованные/принимающие решение лица, плюс вы дополните его профессиональными кейсами (обязательно!) и (обязательно!) сбором рекомендаций и проверкой службы безопасности.
Есть хорошее правило: "принимай долго - увольняй быстро". Больно видеть, как ключевых сотрудников принимают в компанию после 20-минутного собеседования - без заданий, без решения кейсов, без тестирований и даже без сбора рекомендаций. Потом они не справляются (и это еще не самое страшное, могут ведь и навредить), и мы снова открываем поиск.
Ошибки подбора весьма небезобидны с точки зрения использования ресурсов компании. Ведь увольнение и новый подбор - это огромные расходы. Как нам подсказывает Deloitte, доходящие до двух годовых зарплат кандидата! А всего-то нужно было потратить чуть больше времени, удостовериться в соответствии кандидата. Сэкономили бы и время на поиск замены, не говоря уже о деньгах компании.
Или обратная история: студента без опыта работы на должность сервис-администратора мучают ролевками, чтобы оценить навыки продаж, вдруг есть?
В этом случае мы бы посоветовали такую схему:
Ну и напоследок четыре бесценных совета от HR-директора компании Google (из книги "Работа рулит"):
- Не жалейте времени на подбор, установите высокую планку качества,
- Сами ищите кандидатов,
- Объективно оценивайте,
- Приведите кандидатам убедительные доводы в пользу вступления в команду.
Кстати, в этой книге Ласло Бок здорово пишет об ошибках, которые совершали рекрутеры Гугл, в том числе затягивая отбор: по некоторым позициям он длился до 15 туров! Так что давайте искать золотую середину: чтобы не в ущерб ни рабочему времени, ни качеству.
Искренне желаю всем нам безошибочного подбора!
Ваша Ольга Осипова
