По мотивам книги (High-Impact Leadership Development for the 21st Century (Part 1):
Key Findings, Trends and Analytics)
Барбара Арт
Bersin & Associates © 2011
Подготовка лидеров – важнейшая задача любой современной компании, работающей в условиях непрерывных изменений на рынке. Американская консалтинговая фирма Bersin & Associates подготовила обзор современных принципов корпоративного обучения, развития лидерских качеств и управления кадровым потенциалом. В первой части этого обзора старший аналитик Bersin & Associates Барбара Арт рассказывает о результатах проведенного фирмой исследования и о том, какую пользу могут извлечь компании из программ обучения и развития лидеров. В обзоре достаточно полно отражен современный подход к корпоративному обучению и оценке его эффективности, и рекомендует его специалистам, отвечающим за стратегию программ профессионального обучения.
Компании в поисках лидеров
В условиях острой конкуренции и нарастания кризисных явлений в экономике подготовка людей, способных взять на себя роль лидера, стала одной из самых важных задач для бизнеса. Сегодня многие организации испытывают острую нехватку лидеров. Согласно одному из исследований, 59% из 700 опрошенных специалистов по кадрам и развитию персонала считают это наиболее актуальной проблемой в своей работе. Для ее решения компаниям необходимы эффективные программы подготовки лидеров.
Для изучения ситуации в области развития лидерского потенциала консалтинговая фирма Bersin & Associates провела собственные количественные и качественные исследования, в рамках которых было опрошено более 300 специалистов по корпоративному обучению, представителей около 20 компаний – поставщиков услуг в этой сфере и более 20 руководителей отделов подготовки и обучения персонала. Полученные результаты позволяют сделать следующие важные выводы:
1. Подготовка лидеров требует самого внимательного отношения. Организациям независимо от формы собственности нужны эффективные программы подготовки лидеров, чтобы противостоять оттоку руководящих кадров, уходу на пенсию руководителей старшего поколения и дефициту перспективных кадров, необходимых для организации “конвейера подготовки лидеров”.
2. Компаниям нужна стратегия формирования лидерского потенциала и развития лидерских навыков. Лишь немногие руководители хорошо представляют потребности своих компаний в лидерах или могут предложить стратегию, которая удовлетворяла бы эти потребности, согласовывалась с базовыми целями бизнеса, помогала бы воспитывать в коллективе талантливых лидеров, предлагала решение не только локальных, но и более масштабных проблем, связывала бы обучение с другими приоритетами или поддерживала сложившиеся методы подготовки лидеров.
3. Современным лидерам нужны самые современные навыки работы. Они должны проявлять интерес к инновациям и коллективной работе, а также обладать навыками управления персоналом и разбираться в вопросах культурного многообразия.
4. Лидеры должны уметь работать в условиях глобализации. Современным лидерам нужно уметь с одинаковой эффективностью действовать в любой точке планеты.Технологии – основа современного бизнеса. Современные лидеры должны следить за технологическим прогрессом.
6. Лидеры нужны на всех уровнях управления. Программы подготовки должны затрагивать не только топ-менеджеров – организациям нужны лидеры на всех уровнях. В одних компаниях обучение ведется “сверху вниз”, начиная с топ-менеджеров, в других поступают наоборот, а есть и такие, где применяются оба подхода.
7. Подготовка руководящих кадров – непрерывный процесс. Подготовку нельзя ограничивать отдельными мероприятиями. Ее цель состоит не в передаче знаний, а в том, чтобы научить людей успешно действовать в самых разных ситуациях.
Развитие лидерского потенциала
Программа развития лидерского потенциала – это ряд процессов, нацеленных на привлечение, развитие, мотивацию и удержание ключевых для компании сотрудников. Такая программа включает как индивидуальную подготовку, так и действия на уровне организации в целом. Понятия “лидер” и “руководитель” следует разграничивать. Лидеры определяют стратегию компании, координируют работу сотрудников и мотивируют их. Работа же руководителя сводится к выполнению конкретных управленческих функций, таких как составление бюджетов, подбор персонала или контроль результатов.
При подготовке лидеры получают возможность развить важные профессиональные качества, оценить свои способности и научиться эффективно применять их на любом уровне своей организации. Еще одна задача такой программы – отбор потенциальных лидеров и подготовка их к выполнению руководящих функций. Наличие системы подготовки лидеров помогает организациям преодолевать экономические трудности благодаря сокращению расходов, внедрению инноваций, повышению степени приспосабливаемости компании к изменению рыночных условий, своевременной разработке новых продуктов и росту прибыли. Главная ее ценность состоит в том, что развитие лидерского потенциала компании помогает в достижении ее стратегических целей.
Обучение лидеров
Было установлено, что около 70% специалистов по обучению, разрабатывая учебные программы, отдают предпочтение неформальным методам. Такие программы отличаются повышенной эффективностью, не требуют больших затрат и могут охватывать любое число участников. Однако наилучшая тактика – сочетание традиционных формальных методов с неформальными, а также обучение в непрерывном режиме.
Методы обучения включают в себя аудиторные занятия, виртуальные классы, электронное обучение, занятия по моделированию управленческих функций, обучение “точно в срок” (то есть по мере необходимости), круговую оценку (или метод 360 градусов), обучение сотрудничеству между руководителями, наставничество, коучинг, индивидуальное планирование карьеры, а также коллективное обсуждение рабочих проблем. Подготовка лидеров обязательно должна включать в себя участие в проектах по реализации бизнес-стратегии, работу на различных управленческих должностях и выполнение специальных заданий в целях личностного развития. Наличие продуманной системы подготовки лидеров приносит организации такие выгоды, как повышение эффективности работы руководителей, увеличение числа лидеров на всех уровнях управления и укрепление культуры корпоративного обучения. Помимо того, она способствует укреплению морального духа в коллективе, повышению интереса сотрудников к работе, снижению текучести кадров, повышению производительности, ускорению темпа внедрения инноваций, сокращению расходов по найму и усовершенствованию системы ротации кадров.
Стратегии подбора и подготовки лидеров
Общая стратегия компании в отношении лидерства – основа всех программ по подготовке лидеров. Процесс воспитания лидеров состоит из таких этапов, как поиск кандидатов и прием их на работу, адаптация в новом коллективе, обучение под руководством наставника, работа с коучами, продвижение по служебной лестнице и выполнение специальных заданий (например, это работа на различных должностях в отделах компании). Подготовка лидеров не сводится лишь к приобретению опыта – она подводит к осмыслению принятых в организации представлений о качестве работы и стиле управления. Для этого будущие лидеры должны не только владеть конкретными профессиональными навыками, но и хорошо понимать культуру организации, ее цели и видение.
Корпоративная “архитектура” учебного процесса – это по сути схема потребностей компании в обучении, в рамках которой каждое подразделение отвечает за конкретный аспект подготовки будущих лидеров. Этот процесс начинается с создания модели развития лидерского потенциала, опирающейся на опыт самых талантливых руководителей компании. Вначале сформулируйте общие принципы подготовки лидеров, а затем адаптируйте их для удовлетворения потребностей своей организации. На следующем этапе назначьте ответственных за осуществление программы подготовки. Обсудите ее с руководителями высшего звена. Для выработки стратегии подготовки лидеров, реализация которой будет способствовать достижению основных целей компании, нужно действовать в следующих направлениях:
1. Определите основные проблемы компании и сформулируйте ее цели. Побеседуйте с топ-менеджерами, чтобы узнать, с какими трудностями они чаще всего сталкиваются в работе и какие качества они считают приоритетными для лидеров.
2. Обозначьте связь целей компании с процессом подготовки лидеров. Определите, какое влияние на подготовку должны оказывать цели компании и какими навыками должны обладать лидеры, чтобы осуществить эти цели.
3. Создайте список задач по подготовке лидеров на ближайшие 3–5 лет. Одной из таких задач может быть, например, развитие у руководителей подразделений навыков работы в условиях глобализованного рынка.
4. Составьте план выполнения каждой из задач программы подготовки. Сформулируйте критерии, по которым будете оценивать успех выполнения каждой задачи. Информируйте о результатах оценки всех участников процесса подготовки.
5. Создайте модель лидерских компетенций. Включите в нее 5–8 качеств, которыми должны обладать лидеры. Для достижения каждой из целей, стоящих перед компанией, подберите по крайней мере одно такое качество.
6. Познакомьте ключевых участников со стратегическим планом подготовки лидеров. Дайте им время, чтобы проанализировать план и высказать свои предложения. При необходимости внесите в него коррективы.
Методы обучения должны быть нацелены на подготовку лидеров к решению рабочих проблем и добросовестному выполнению своих обязанностей, на воспитание чувства ответственности. Топ-менеджерам нужно участвовать в этом процессе непосредственно – выступать в качестве преподавателей, отбирать кандидатов для программ подготовки лидеров, утверждать эти программы. Составляя программу, прежде всего определите ее задачи и целевую аудиторию, а затем решите, будете ли вы создавать программу своими силами или же приобретете готовый продукт. В какой форме будет вестись подготовка лидеров? Какие ресурсы и технологии вы намерены использовать? Каков бюджет программы? Располагаете ли вы возможностями для закрепления полученных лидерами знаний на практике? Как вы проконтролируете качество подготовки? Какова будет специфика подготовки в зависимости от уровня управления? Как будут отбираться участники? Согласуются ли программы подготовки с кадровой политикой компании, в том числе с планами в области преемственности лидеров?
Подумайте также о том, как оценить влияние программ на результаты работы компании. Выбирайте для этого такую систему показателей, с помощью которой можно проверить, решают ли программы подготовки возложенные на них задачи. Представьте всем заинтересованным сторонам четкие доказательства рентабельности вложений. Процесс оценки качества программ подготовки должен быть коллективным и сочетаться с оценкой других показателей кадровой работы в компании. Стратегия оценки эффективности программ подготовки лидеров должна описывать три компонента:
1. Выбор методики оценки. Какие параметры вы станете оценивать? Какие ресурсы вам необходимы и каких результатов вы намерены достичь на каждом организационном уровне? Как вы будете собирать данные?
2. Определение критериев и выполнение оценки. Для начала осуществите пробную программу и оцените ее результативность. Используйте опросы контрольных групп, чтобы получить ответы на следующие вопросы. Как участники программы применяют полученные знания? Получилось ли у них повысить свою компетентность в качестве лидеров? Какие преобразования в итоге стали возможны в компании?
3. Объявление результатов. Обдумайте этот этап прежде, чем приступать к реализации программы. Убедитесь, что намеченные результаты достигнуты. Их оценку проводите исходя из задач программы и целей компании.
Система показателей эффективности обучения
В модели Киркпатрика анализируются такие показатели, как удовлетворенность обучаемых, объем усвоенных ими знаний, эффективность использования знаний на практике, влияние на общие результаты компании и окупаемость инвестиций. Американский профессор Роберт Бринкерхофф предложил более современный метод, основанный на изучении практического успеха программ обучения, позволяющий оценивать их эффективность посредством опроса участников, анализа текущих результатов их работы и пользы программы для деятельности организации в целом, а также оценки того, как программа подготовки лидеров повлияла на способность компании решать бизнес-задачи.
Разработанная компанией Bersin & Associates “Система показателей эффективности обучения” позволяет оценивать программы подготовки лидеров с точки зрения их вклада в достижение целей компании. Эта система дает возможность оценить рентабельность затрат на обучение и подготовку на основе анализа следующих критериев: удовлетворенность участников, усвоение знаний, восприятие программы аудиторией, польза от программы для решения конкретных задач участников, эффективность (в том числе в отношении затрат), окупаемость вложений в программу, успешность достижения целей программы, ее результативность на индивидуальном уровне и на уровне организации.
Рекомендации специалистов Bersin
Наличие в современной организации подлинных лидеров – важнейшее условие для успешного ведения бизнеса и укрепления конкурентоспособности. Подготовка лидеров должна представлять собой непрерывный процесс, тесно связанный с выполнением ими своих рабочих обязанностей. Высокую эффективность управления нужно сделать частью бренда организации. Программы подготовки должны окупать затраченные на них средства и охватывать любое требуемое число участников. Лидеров следует воспитывать на всех уровнях управления. Им необходимо учиться применять творческий подход к своим профессиональным задачам и взаимоотношениям с подчиненными. Они должны знать, как удовлетворять потребности сотрудников своих культурно разнородных коллективов, а также оттачивать собственные приемы управления. Кроме того, современным топ-менеджерам следует брать на себя ответственность за подготовку руководителей нижестоящих уровней, чтобы компания всегда имела достаточный резерв руководящих кадров.
Об авторе
Барбара Арт – старший аналитик Bersin & Associates. Больше двадцати лет проработала в сфере развития кадрового потенциала. Сотрудничала с компаниями из списка Fortune 500.
