17 сентября состоялась конференция "SMART HR: цифровые технологии в управления персоналом", организованная деловым изданием "Ведомости" в рамках
проекта "Практика". Отлично подобранные спикеры представили видение и опыт своих компаний по внедрению цифровых решений в процессы управления персоналом. Обсуждение так или иначе строилось вокруг тезиса о том, что сейчас не стоит вопрос - автоматизировать или не автоматизировать, вопрос - что именно, в какой последовательности и как это сделать правильно/эффективно.
В итоге у меня получилась такая
Памятка для тех, кто собирается менять, совершенствовать или внедрять с нуля автоматизированные решения в области HR.
Памятка по автоматизации HR
1. Нельзя автоматизировать хаос! Мы так часто это слышим, что уже не придаем этим словам важности. Однако опыт большинства компаний предостерегает от автоматизации непродуманных процессов, так как в последствиях - длительные/бесконечные сроки внедрения и слабая «приживаемость» новых инструментов. Бизнес-процессы под автоматизацию должны быть зрелыми, логичными и понятными.
2. Надо понимать реалистичность получения ожидаемого эффекта от автоматизации. В первую очередь, на экономическую эффективность проекта влияет масштаб использования, а также готовность и достаточность данных для ожидаемой аналитики.
3. В составе лидеров проекта внедрения должен быть хотя бы один человек, знающий целевой состояние автоматизируемого процесса. Если его нет в компании, его надо привлечь.
4. Автоматизация не равно роботизация. Должна сохраняться осознанность со стороны человека, использующего автоматизацию. Полной замены человеческого включения добиться невозможно. Например, использование ботов в подборе или автоматизация в оценке не означают автоматического принятия решения по кандидатам. Полученные данные могут быть только одним из видов информации для принятия решений человеком.
5. Люди важнее процессов. Можно цифровизировать взаимодействие, дать удобный инструментарий общения, но ответственность за решение будет на человеке.
6. Выбирается ПО под конкретную задачу. В каком-то случае целесообразно нанять провайдера, в каком- то - достаточно собственной разработки. Компании часто практикуют небольшие разработки, сделанные собственными ИТ-службами под узкую специфику компании. Например:
- Ригла сделала потрясающий сервис для сотрудников по выбору подработок, визуализировав на карте аптеки, где требуется персонал,
- ГЕРОФАРМ автоматизировал процессы целеполагания и бонусирования проектов - мощнейшая вещь,
- Роснано автоматизировала документооборот по согласованию командировок,
- Газпромнефть разработала решение для включения своих сотрудников, а также сотрудников других госкорпораций (Сибур, Сколково и пр) под реализацию конкретного проекта бизнеса или государства на краткосрочный период
- в группе Черкизово автоматизировали процессы адаптации и индивидуального развития сотрудника, используя Blended learning: сочетание онлайн и оффлайн форматов в одной программе обучения.
- МТС реализовала несколько цифровых HR сервисов: Биг Дата помогает выбрать наиболее успешного кандидата, контролирует адаптацию новичка и даже риск увольнения ключевых сотрудников.
7. Уровень «автоматизированности» каждого процесса необходимо выбирать с учетом состава сотрудников и их территориальной разбросанности, учета специфики производственных процессов.
8. Автоматизация не всегда приводит к сокращению затрат. Иногда в результате создаётся новый тип работ: HR аналитика, анализ социально-сетевых коммуникаций, прогнозирование поведения сотрудников, составление рекомендаций для отбора и продвижения с учетом Big data.
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВЫБОРУ ПРОВАЙДЕРА ДЛЯ HR АВТОМАТИЗАЦИИ
На конференции также сформировали рекомендации по выбору подрядчиков для автоматизации:
1. Важен опыт, надежность, производительность системы и мировое присутствие (для международного бизнеса) вендора.
2. Целесообразность затрат: баланс между ценой внедрения и ценностью решения конкретной задачи.
3. Процесс в системе важнее дорогих привычных деталей. Лучше адаптированная коробка, чем кастомизируемая программа. Если в систему заложены лучшие практики, подтверждаемые опытом разработчика ПО, то целесообразно адаптировать свои процессы под них, чем переделывать логику системы под свои, знакомые и любимые процессы. Непреодолимое желание «сделать точно, как мы привыкли» может иметь последствия как с ремонтом, который нельзя закончить, а можно только остановить:).
4. Важно, чтобы провайдер, продавец был с человеческим лицом! Компании предстоит общаться с командой провайдера длительное время, поэтому команда, которая встречается с вами при представлении и продаже продукта, должна быть не только профессиональной, но и комфортной, иметь общие с вами ценности в ведении проекта и взаимодействии.
Желаю всем, чтобы HRTtech привел нас в Smart HR!
Репортаж специально для HR-Академии подготовила Ирина Тихомирова, axes.pro 
