На прошлой неделе в Москве прошла Конференция «HR Metrix 2018: оценка сотрудников в интересах бизнеса». На ней побывали два наших спецкора и просто завалили нас интересными кейсами. Сегодня кейс об успешном опыте оценки сотрудников через игру от Анастасии Кузнецовой, руководителя отдела подбора, обучения и оценки персонала «Эльдорадо».
Оценка на соответствие компетенциям проходит в Эльдорадо ежегодно на всех уровнях розничного управления. Она нужна для:
- формирования ИПР
- определения соответствия магазину
- создания кадрового резерва на позицию выше.
3 года назад стало понятно, что сотрудники готовятся к аттестации и ищут «правильные» ответы в литературе и Википедии.
Задумались, как повысить качество оценки. И решили провести оценку с помощью разработанной специально для компании настольной игры.
Созданная настольная игра, обкатанная на 400 сотрудниках, заменяет классический ассесмент и позволяет вскрыть особенности поведения у заигравшихся сотрудников.
Научиться проводить классический ассессмент можно на нашем курсе Менеджер по оценке и обучению
ПЛЮСЫ И МИНУСЫ ИНСТРУМЕНТА
| Плюсы |
Ограничения |
| Низкий уровень стресса |
Трудоемкая подготовка и обработка |
| Высокая динамика |
Время |
| Выбор командной стратегии поведения |
Стимульный материал |
| Командообразование и положительный эмоциональный фон |
Нельзя менять, убирать упражнения |
| Точные результаты оценки за счет «полного погружения» |
|
КЛЮЧЕВЫЕ ИНСАЙТЫ
1. Если игра создана не под вас конкретно, то она останется коробкой (это дешевле, в деньгах и времени), но эффективность ниже.
2. В кейсах должны быть и аналитические задания, и командные, и личные (ролевая игра).
3. Нельзя экономить на полиграфии, надо сделать красивую легенду и поле, чтобы играющие забылись и показали себя настоящих (и не забыть сделать вторую копию на случай внезапной утери игрового поля или аксессуаров).
4. Для качественной оценки важным фактором является передача бизнес-симуляции действующим тренерам. Необходимо правильно
распределить роли, максимально снизив субъективность оценки.
5. Для розницы важно, чтобы в игре был победитель.
6. Люди должны точно понять правила, иначе результаты оценки могут оказаться некорректными.
7. Оценку должны проводить внешние эксперты-наблюдатели (не те же самые, кто постоянно работает с командой), чтобы избежать предвзятости оценки. Для экспертов в оценочных листах должны быть подробно описаны индикаторы (именно так, как они могут проявляться в этой игре).
Если вам было интересно, ставьте лайки и делитесь постом, будем писать еще.
Удачи,
ваши HR-Академики
