HR-СТАТЬИ

Очевидный ответ на вопрос, поставленный в заголовке, корнями растёт из аксиомы «информация правит миром». Чем больше информации о собственном персонале имеет компания, тем лучше она может организовать производственный процесс. Ведь по сути оценка и аттестация персонала – это:

1. Сбор данных работодателем (и руководителями) о своих сотрудниках.

2. Сбор данных самим сотрудником о своих профессиональных качествах.

А теперь заглянем глубже.

Работодатель хочет знать, кто работает в его компании, какими качествами этот человек обладает, как его присутствие в компании влияет на саму компанию и её бизнес-результаты. Работодателя и руководителей интересуют следующие аспекты:

1) Профессиональные качества человека для его текущей позиции, т.е. насколько он владеет инструментами, требующимися для успешного рабочего процесса на его текущей должности.

2)   Профессиональный потенциал человека:

• Насколько он развит для изменений, которые планируются в компании

• Насколько он развит для карьерного роста (или просто для временного замещения соседнего сотрудника)

3)    Лояльность и мотивированность, желание человека работать в компании.

4)    Ценность человека как части трудового коллектива:

• Уровень профессионального взаимодействия (помогает или мешает другим делать их работу)

• Влияние на атмосферу

5)    Качество приходящих в компанию кадров:

• Соответствие требованиям компании

• Способность влиться в коллектив и производственный процесс

• Способность и желание остаться в компании по результатам испытательного срока

6)   Методы управления (индивидуальные особенности и общий фон подсказывают наиболее подходящие методы управления персоналом)

На разных этапах жизни компании на первый план выходят разные аспекты из этого списка. Например если у компании сильная текучка кадров – встаёт вопрос об оценке лояльности и мотивированности, если в планах модернизация – нужна оценка готовности сотрудников к этим изменениям, если хромает качество продукции и идут претензии от клиентов – то требуется комплексная оценка причин, т.к. могут быть виноваты профессиональные качества специалистов (квалификация), или же мотивированность (могут, но не хотят работать качественно),  или иные факторы.

Также ценность оценки персонала для компании разнится для разного размера компаний. Чем крупнее компания, тем больше финансовое влияние каждого аспекта. За счёт эффекта от масштаба даже минимальные усилия по контролю уровня квалификации сотрудников могут дать очень заметную финансовую отдачу. Или например внедрение комплексных методов оценки на этапе отбора персонала – для маленькой компании проведение отбора через полноценный асессмент-центр скорее всего будет неоправданно затратно, тогда как для крупной компании постановка найма на такие технологические рельсы скорее всего даст очень ощутимый эффект от заметного повышения качества потока (потока!) вливающихся в компанию специалистов.

Теперь взглянем на оценку персонала с другой стороны, со стороны «испытуемых». Ради чего они проходят через всё это?

1. Понимание своих навыков, снятие стресса от «не получается, но не понимаю почему».
2. Понимание своих сильных и слабых сторон, повышение самооценки как специалиста.
3. Понимание пути профессионального развития (какие слабые стороны нужно развивать, на какие позиции можно претендовать).
4. Своевременное движение в карьере (получение работодателем сигнала).

5. Ощущение нужности для компании.

Приведенные выше 5 пунктов можно суммировать одной фразой: повышение комфорта (полезности) от профессиональной деятельности. А значит адекватно организованная оценка сотрудников, при правильной подаче, должна быть очень желанна самими сотрудниками.

Получается, что при правильной организации оценка персонала – это «таблетка счастья» как для работодателя, так и для работника. Как известно, у каждого лекарства есть негативные побочные эффекты. Здесь можно назвать:

1. Затраты. Хорошая процедура оценки стоит денег. При неправильной организации положительный экономический эффект будет смыт затратами на проведение оценки.

2. Риск неверных выводов. Как и любая исследовательская деятельность, оценка персонала содержит много подводных камней и технологических тонкостей. При неверном применении инструментов или некорректных выводах принятые на основании оценки персонала решения могут нанести существенный вред.

3. Эффект испуга. Люди в основной массе не любят, когда их проверяют, тестируют, измеряют. Они видят в этом угрозу своей текущей позиции, да и просто испытывают стресс от «экзамена». При неверной подаче процедуры оценки (из каких бы инструментов она не состояла) возможен сильный негативный эффект на атмосферу в компании, и даже увольнения.

Как видно из списка, многое зависит от специалистов, которые оценкой занимаются. При квалифицированном подходе негативные эффекты будут нивелированы, а позитивная отдача окажется существенной.

Сунь-Цзы говорил: «Тот, кто знает врага и знает себя, не окажется в опасности и в ста сражениях. Тот, кто не знает врага, но знает себя, будет то побеждать, то проигрывать. Тот, кто не знает ни врага, ни себя, неизбежно будет разбит в каждом сражении». Оценка и аттестация персонала и есть шаг к познанию себя для любой компании,  а значит половина победы на поле бизнеса.

Автор: Павел Воронин, Москва, студент HR-Академии