Минимальная вежливость предполагает отводить на интервью не менее 15–20 минут. Однако и лишнее время тратить не хочется. Иными словами, задачу можно сформулировать таким образом: как за 15 минут (из которых 5–7 минут уходит на установление контакта и рассказ кандидата о том, что он знает о компании) понять, стóит ли работать с кандидатом дальше, или он нам не подходит.
У меня возникла идея технологии отсекающего интервью длительностью 5–10 минут, в результате которого становится ясно, есть ли смысл «копать» дальше или лучше вежливо попрощаться.
Для того чтобы провести отсекающее интервью, необходимо выявить наиболее критичные факторы, определяющие, подходит ли кандидат для данной вакансии. Это могут быть (перечислены без установки приоритетов, которые в каждом случае могут быть свои), значимые условия работы — особый график, удаленность, командировки, значительные переработки, физический труд (при условии, что обычно он для данной должности не характерен, например у продавца) и многое другое. Самый яркий пример из моего опыта подбора кандидатов (в области добычи нефти) — готовность работать на подстанции ночью посреди тайги в одиночку. Реальной опасности нет, но многие боятся…
Корпоративная культура / ценности и нормы — особенно важно проверять в ходе отсекающего интервью в тех случаях, когда у вас в компании есть что-то очень редкое или особо строгое или спорное (пример из жизни: православные службы в офисе, в которых каждый должен принимать участие). В случае, если ничего особенного, странного или строгого нет, проверку данного пункта целесообразно отложить на будущее;
Готовность работы с руководителем конкретного типа (только в исключительных случаях);
Значимые мотивы и приоритеты (либо обязательное отсутствие каких-либо из них). Пример: ориентация или на деньги, или на результат — в активных продажах: желание работать долго, стабильно и нежелание развиваться — для оператора по вводу данных при условии отсутствия перспектив роста или ротации;
Необходимые для работы способности, особенности темперамента и характера: умение оказывать влияние — для руководителя; убедительность и стрессоустойчивость к отказам — у продажника; внимательность к деталям — у бухгалтера;
Трудно или долго приобретаемые навыки, которые абсолютно необходимы для работы: скорость печати 350 ударов в минуту (у большинства людей, которые, казалось бы, быстро набирают текст, скорость 200–250 ударов в минуту), — для секретаря, который должен набирать текст под диктовку руководителя или на совещаниях; навыки работы со сложным программным обеспечением — некоторые участки бухучета, финансовый анализ.
После проверки отсекающих факторов при помощи оптимальных для каждого фактора методик вполне можно принять решение о том, стóит ли продолжать интервью с кандидатом и проводить более углубленную оценку или лучше вежливо поблагодарить, попрощаться и не тратить рабочее время на того, кто все равно не подойдет.
Из книги 50 советов по рекрутингу / Светлана Иванова. — М.: Аль-пина Паблишер, 2012.
