Китай, VII–XIII вв. н. э.
Вкладом древнекитайской цивилизации в развиие HR-технологий стала система грейдов для чиновников и процедура официальной оценки при приеме на работу. Еще в VII в. н. э. император Ли Ши-минь из династии Тан ввел для чиновников девять рангов, которым соответствовал определенный размер поместий, заменявших жалованье. Примерно в это же время китайцы разработали и внедрили систему конкурсных испытаний при поступлении на госслужбу. Поначалу она применялась лишь при отборе кандидатов из аристократических семей на высшие управленческие позиции. Начиная с X в., во времена правления династии Сун, система оценки стала применяться более широко — практически для всех позиций и кандидатов, включая рядовых незнатных чиновников.
Процесс оценки был весьма длительным. На первой стадии кандидат проходил экзамен в своей префектуре, затем — в провинции. За результатами тщательно наблюдали специальные служащие, с рукописи снимались копии, им присваивался номер и выставлялась оценка. Ничтожно малому количеству кандидатов удавалось сдать этот экзамен, чтобы быть допущенными к третьему — национальному, проводившемуся в столице. Его результаты обрабатывались по той же технологии. Испытание удавалось пройти примерно 200 кандидатам в год (каждому пятому-седьмому из прошедших региональный отбор).
Весь конкурсный процесс строился на древних канонических текстах, известных как Пятикнижие (или теория «Пяти Постоянств») и представлявших собой исторические, поэтические, политические, философские сборники, включая известную «Книгу Перемен» Конфуция. Кандидат должен был проявить чудеса памяти и интеллекта. Требовалось знать Пятикнижие наизусть, уметь изложить отрывки, освоить литературный стиль, интерпретировать древние тексты и вырабатывать рекомендации по внутриполитическим вопросам современности на основе философии Конфуция. Так скорее проверялась способность участников к заучиванию большого объема информации, а форма доминировала над содержанием.
Однако экзамены были настолько сложными, а отбор таким тщательным, что прошедших испытание кандидатов действительно можно было назвать лучшими умами и кадровым резервом страны.
Система оказалась настолько консервативной и негибкой, но безальтернативной, что с ней удалось расстаться лишь в 1905 г. Будут ли нынешние инструменты оценки и тестирования востребованы через тысячу лет?
Из книги "Всемирная история кадровой индустрии", Татьяна Баскина. — М. : Манн, Иванов и Фербер, 2015
