HR-СТАТЬИ

Ценность бенчмаркинга

Бенчмаркинг (сравнение показателей) бывает внутренний и внешний. При внутреннем бенчмаркинге вы сравниваете свои показатели с показателями прошлых периодов или с целевыми (желаемыми) метриками.

Внешний бенчмаркинг позволяет сравнить вашу корпоративную систему обучения с обучением в других компаниях отрасли. Подобное сравнение может быть по отношению к:

• лидерам рынка;
• средним показателям по рынку;
• средним показателям по вашей отрасли (конкурентам).

На основе бенчмаркинга показателей оперативной деятельности T&D системы делаются прогнозы и принимаются решения. Например, эти данные позволяют оптимизировать систему обучения — работать над соотношением интенсивности T&D активностей к T&D бюджету. При тенденции к сокращению бюджета на обучения (об этом сказали почти 20% респондентов опроса Trainings.ru) оптимизация системы обучения будет заключаться в сохранении или даже увеличении T&D активностей при сокращении бюджета (делать больше за меньшие деньги). Наличие у компаний таких данных позволит им понять, за счет чего они могут провести оптимизацию системы, что именно можно изменить, улучшить, где таятся не максимально задействованные ресурсы. Бенчмаркинг позволяет увидеть, какая интенсивность T&D активностей может быть при аналогичных ресурсах.

Продолжительное измерение этих показателей (ежегодно) позволяет видеть, как те или иные ваши действия, корректировки отразились на системе в целом.

Внешнее сравнение позволяет определить ваши сильные стороны. Они являются аргументом в диалоге с топ-менеджментом компании, могут работать на повышение статуса функции обучения внутри компании и на укрепление имиджа компании как работодателя.

Еще более ценно, что бенчмаркинг позволяет увидеть слабые стороны, определить зоны роста в работе вашей T&D системы, т. е. в каких направлениях вам нужно подтянуть, оптимизировать работу.

Бенчмаркинг помогает расставить акценты в управлении T&D системой. Просто сбор данных, как и просто участие в бенчмаркинге, недостаточны.

Внешний бенчмаркинг позволяет понять, насколько вы отличаетесь от других компаний, попадаете ли вы «в рынок». Это нужно знать для того, чтобы, говоря в терминах обучения и развития, увидеть:

• покупаете ли вы обучение по рыночной цене или дороже/дешевле, чем остальные;
• ваша T&D команда перегружена и люди демотивированы, или, наоборот, «валяют дурака» часть такого дорогого рабочего времени;
• и т. п.

Для комплексной оценки эффективности корпоративной системы обучения необходимо использовать все 3 категории показателей. Показатели оперативной деятельности T&D системы позволяют управлять системой, как отдельным бизнесом. Ключевые показатели эффективности (KPI) структуры, отвечающей за корпоративное обучение, — позволят увидеть, как T&D отдел использует вверенные ему ресурсы. Показатели эффективности конкретных обучающих программ покажут собственно эффективность обучения и помогут изменить и усовершенствовать программы.

Ниже мы приводим публикацию Натальи Толстой о функциональности бенчмаркинга в компаниях и эффективном его применении в работе HR-департамента.

"Добрый день всем читающим. Сразу хочу сказать, что в данной статье изложена моя личная точка зрения на то, как использовать бенчмаркинг и когда он действительно может быть полезен. Эта точка зрения отражает мои взгляды в целом на управление персоналом и его связь с бизнесом. Под бенчмаркингом мы будем понимать сравнение своей компании с лучшими практиками на рынке.

Давайте рассмотрим основные этапы построения системы управления персоналом и найдем ответ на вопрос, на каких из этих этапов для нас важен бенчмаркинг.

Создание HR стратегии и постановка основных HR целей

Первый этап — создание стратегии и постановка основных целей в области управления персоналом, которые будут реально способствовать достижению бизнес-целей компании. Этот этап является критически важным, требует глубокой аналитической работы для понимания существующих взаимосвязей между целями бизнеса и показателями, на которых должен концентрироваться HR. В рамках данной статьи мы не будем подробно анализировать данный процесс, я буду рада обсудить этот вопрос со всеми желающими отдельно. Важный для нас вопрос сейчас — нужен ли нам на этом этапе бенчмаркинг и зачем? Мой ответ — уверенное нет.

Вы, конечно, можете почитать различные исследования о том, на какие бизнес-показатели непосредственно может оказывать влияние HR. Это позволит вам определить направление, в котором нужно думать. Но сам процесс создания ваших целей в области управления персоналом уникален. Даже если существует две компании, основная бизнес цель которых на ближайший год одинакова (например, повышение производительности), факторы, влияющие на нее максимальным образом, могут быть для этих компаний различны. Кому-то нужно работать, прежде всего, над обученностью персонала, а кому-то над вовлеченностью. Ситуация зависит от многих параметров, индивидуальных для каждого бизнеса — корпоративной культуры, стиля управления и т. д. Поэтому я рекомендую на данном этапе провести работу по определению бизнес-целей, на которые должен влиять HR, самостоятельно или с привлечением консультантов. Если данная работа будет сделана действительно качественно, это уже огромный шаг на пути вклада HR в достижение бизнес-целей.

Постановка систем в области управления персоналом

Второй этап построения системы управления персоналом — постановка систем, в том числе, системы обучения и развития, привлечения, компенсации и т. д.

Что нас интересует на данном этапе? Чтобы каждая система и их совокупность функционировала с максимальной результативностью и минимальными издержками.

Рассмотрим ситуацию на примере системы обучения и развития. Существуют определенные факторы успеха данной системы, в том числе, качество работы с провайдерами или выбор методов обучения. На данном этапе имеет смысл ставить и измерять KPI системы корпоративного обучения в целом, например, процент не явившихся на обучение или бюджет на обучение 1 сотрудника в год. В этом случае нам очень пригодится бенчмаркинг для сравнения своих данных с другими компаниями.

Так, если средняя цена закупки тренинг-дня на рынке стоит 60 000 рублей, а у вас — 80 000, вы можете сделать определенные выводы. Возможно, вы не очень эффективно взаимодействуете с провайдерами, а возможно — это ваша сознательная политика — покупать самое дорогое и наивысшего качества. Это повод для размышления и сознательного совершенствования. Очень важно не забывать про поставленные на первом этапе цели. Если данные бенчмаркинга говорят, что вы отличаетесь от других компаний (возможно, как вам кажется, и в худшую сторону), но при этом бизнес-цели компании достигаются, не спешите все менять. Конечно, предела совершенству нет и, возможно, вы можете что-то еще оптимизировать без потери качества и результатов для бизнеса, но, возможно, и нет. В любом случае, нужно хорошо подумать.

Реализация HR проектов и инициатив

Третий пункт — реализация проектов и инициатив, вытекающих из поставленных HR целей. Например, возьмем проект кадрового резерва или, как его некоторые называют, актива. Эти проекты начали массово запускаться в компаниях несколько лет назад, при этом далеко не во всех случаях они оказались эффективны. На мой взгляд, одна из причин этого — злоупотребление бенчмаркингом. Все начали изучать кейсы, существующие на рынке в этой области, часто забывая об уникальности своей компании и своих целей, под которые нужен резерв.

Я не говорю, что не нужно изучать чужой опыт, но не нужно принимать решений на основе только чужого опыта, пусть даже и успешного. Это не гарантирует успех вам. Думайте о своих целях и приоритетах, а чужой опыт изучайте, чтобы иметь широкий кругозор и представление о том, где могут находиться грабли, на которые не нужно наступать.

Есть еще один аспект бенчмаркинга, о котором можно подумать, когда речь идет о реализации HR-проектов. Именно для HR-проектов реально измерить эффективность, в том числе и ROI. Если у вас есть возможность получить данные о том, какой показатель ROI бывает на аналогичных проектах, это может быть ценно. К сожалению, подобных данных по России нет, можно попробовать воспользоваться только зарубежными (например, австралийской компании NCVER).

Определение эффективности сотрудников отдела HR

Четвертый этап нельзя назвать этапом, как таковым. Речь идет об эффективности сотрудников отдела HR. Частично об их эффективности будут говорить данные бенчмаркинга, проведенного на втором этапе. Там наверняка будут сведения о том, сколько тренингов в год приходится на одного сотрудника или о том, насколько быстро разрабатываются новые курсы. Также полезно сравнить уровень зарплат.