Мы выбрали 5 интереснейших кейсов c форумов и конференций 2019 года: HR Mobile, SMM в HR, Форум HR-DAYS, HR-Аналитика.
Начнем с Юлии Вакульчик, руководителя службы персонала Леруа Мерлен Омск. Юлия очень интересно рассказала о:

• Практике создания региональных аккаунтов в социальных сетях для рекрутинга,
• Альтернативных форматах подбора и собеседований,
• Вовлечении сотрудников в рекрутинг и продвижение бренда.

Причин поиска новых инструментов подбора три. Во-первых, компания Леруа Мерлен сейчас сильно трансформируется, много открытий, и, соответственно, большой подбор. И есть задача увеличивая команду не потерять исконные ценности, культуру, формировать команду вовлеченных в бизнес людей. Во-вторых, компания переходит в режим работы с клиентом онлайн, и к линейному персоналу появляются другие требования. И третий момент, компания развивает культуру открытости и лидерства в каждом сотруднике.



Кейс будет про сибирский регион - 6 городов и 12 магазинов. Ежегодный подбор – 1000 человек на сезон высоких продаж. Вот что рассказывает Юлия.

РЕГИОНАЛЬНЫЕ HR-АККАУНТЫ В СОЦСЕТЯХ

Когда мы задумались, как подбирать такое количество людей, в первую очередь решили выяснить, а чего хочет наш кандидат. И вот что поняли:

• Кандидат видит в региональной сети яркие картинки, которые обещают ему карьеру, много денег, интересные проекты, команду и прочее счастье. Но он этому не верит.
• Кандидат хочет быть «на ты» и вести открытый диалог с рекрутером, знать, с кем он общается. Ему хочется обращаться не к абстрактному представителю компании, а к конкретному человеку, которого можно называть по имени.
• Кандидат хочет видеть нашу компанию изнутри. Не глянцевую обложку и общедоступную информацию в официальном аккаунте компании, а понимать, какие у него будут задачи в работе, кто будет его руководитель, кто будет работать со ним в команде, какие трудности его ждут. Причем, желательно, чтобы на все эти вопросы он мог получить ответы 24/7, сразу, как только увидел наше объявление.

Поэтому мы пошли не обычным путем – с помощью наших федеральных каналов (сайт, колл-центр, корпоративные аккаунты в соцсетях), – а с помощью создания региональных аккаунтов в Инстаграме и Вконтакте, чтобы можно было быстро и просто разговаривать с нашими кандидатами. Сейчас у нас их три типа:

• аккаунт Леруа Мерлен в городе. Здесь публикуется информация о сети, вакансии и другой HR-контент,
• мой аккаунт рекрутера, где человек разговаривает с Юлей Вакульчик, и я ему отвечаю
• HR-аккаунт города, коллеги из HR Красноярска его ведут.

Например, в своем аккаунте я рассказываю о наших сотрудников и ссылаюсь на их аккаунты. И у кандидата появляется возможность и с ними пообщаться напрямую, задать вопросы. В том числе региональному директору.

Кто контролирует контент, единый стиль трех разных аккаунтов? Тут четких правил нет, кроме фирменного зеленого цвета Леруа. А компания ценит инициативу и вовлеченность, даже если сотрудник использует соцсети интуитивно, от души. Контент-плана нет. Идеи приходят спонтанно: к примеру, вдруг захотелось провести бизнес-игру для привлечения талантливой молодежи - провели. Или час сотрудника (о нем ниже) – получилось, будем практиковать.

Другой важный вопрос - как работать с негативом в соцсетях. В компании все работающие в соцсетях прошли обучение. Отдельно на синергии рекрутеров проработали эту тему и договорились, как отвечать на негатив. Иногда выходим на личный контакт с таким человеком.

НОВЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ ПОДБОРА И ОТБОРА

 

ВИДЕО-ВАКАНСИИ ОТ САМИХ СОТРУДНИКОВ

Какой контент давать кандидатам. Чтобы это понять, я пошла к сотрудникам, проработавшим в компании 8-10 лет и спросила, за что они ценят компанию. И услышала совершенно практические отзывы, именно то, что нынешний кандидат хочет и должен знать. И начали рассказывать о вакансиях от имени работающих сотрудников. Здесь, например, вы можете посмотреть, как мы презентуем вакансию логиста. Записали ребят на камеру, сделали ролик - очень быстро и недорого.  

Каков результат? В Омске мне было нужно 15 логистов на сезон. С помощью ролика время привлечения кандидатов сократилось в 2-3 раза. После того, как разместили его в соцсетях, за неделю приняли 12 логистов. Плюс случилась незапланированная вовлеченность в подбор и адаптацию тех ребят, которые снимались, и их знакомых, что очень здорово, и теперь мы практикуем это более осознанно.

ДИСКУССИИ О КНИГЕ ВМЕСТО ИНТЕРВЬЮ

А если мы говорим о подборе продавцов, особенно, если мы хотим, чтобы в будущем они развивались на руководителей, то здесь к подбору мы подходим по-другому. Мы поняли, что таким кандидатам неинтересно идти на собеседование, чтобы их оценивали. И мы думали над форматом, чтобы привлечь аудиторию, которая хочет не просто развиваться линейно, а строить карьеру в компании. Когда мы размещаем вакансию, мы пишем, что это будет дискуссия по книге такой-то, мы поговорим о книге, о бизнесе, о клиенте, и в результате мы привлекли большее количество релевантных кандидатов. Вот так выглядит объявление в Инсте:


Такие встречи проходят по субботам, с утра, с чаем-конфетами. Ведут их менеджеры, руководители (рекрутер только помогает). Или о работе продавца рассказывает продавец – отвечает на вопросы кандидата, если кандидат хочет что-то увидеть – проводит, покажет, что как.

Встреча идет 1 час, мы приглашаем 10-12 человек и примерно 50% из них становятся нашими сотрудниками.

ВИДЕО-ИНТЕРВЬЮ

Еще один формат – это видео-интервью. Его впервые сделали коллеги из Барнаула. Они записали на видео рассказ о вакансии и попросили кандидатов таким же образом откликнуться: рассказать в коротком видео о себе, об опыте, хобби, неожиданном жизненном решении – таким образом мы привлекали более диджитальных ребят, которым легко это сделать. Воронка снова не была большой, но это были наши релевантные кандидаты и мы сэкономили времени в разы.


Мы поясняем, что если кандидат отвечает на наши вопросы, такое видео приравнивается к первому интервью, и это удобнее: не надо никуда ехать, чего-то ждать, волноваться, ответы можно подготовить и записать.

А дальше рекрутеру очень просто позвонить такому кандидату, задать дополнительные вопросы, что-то уточнить. У нас уже есть вовлеченный кандидат, и всё намного проще. Если человек наш, мы сразу приглашаем его на встречу с директором магазина. И путь в компанию сокращается до одного интервью, что и для кандидата и для рекрутера очень важно.

ЧАС С СОТРУДНИКОМ

В соцсетях мы объявили, что если компания интересна вам как работодатель, приходите, записывайтесь, мы готовы с вами провести один рабочий час - рассказать, показать, вы все увидите, мы ответим на все ваши вопросы, покажем все внутри. Особенно важен такой час для вакансий, где должность не совсем понятна, функционал отличается от привычного. К примеру, в Омске была вакансия коммерческого директора, но это не совсем в привычном смысле коммерческий директор. И на такой час записались релевантные кандидаты, которые хотели разобраться, потому что должность не понятна для внешнего человека. 

Записаться человек может на любое удобное время. Например, кандидату на позицию менеджера удобно в среду вечером. У меня в среду вечером работает 8 менеджеров, и я понимаю, кто из них лучше расскажет и покажет, согласовываю с ним такую встречу и всё. Для сотрудников это тоже прекрасный опыт, им нужно рассказать о компании, показать себя, для них это признание, вовлечение в бизнес. Мы стараемся, чтобы каждый раз такие встречи проводили разные сотрудники, поэтому выгорания не происходит, сохраняется вовлеченность и эмоциональность.

В результате этого часа мы имеем два вида кандидатов:

• первые очень заинтересовались и идут на интервью высокомотивированными,
• вторые поняли, что эта вакансия не для них, но они благодарны за потраченное нами время и расскажут о вакансии своему окружению, что в последствии даст нам подходящих кандидатов.

Результаты одной картинкой