Программы международных стажировок для талантов: как управлять ожиданиями стажеров и не превратить карьерный путь наверх в путь в другую компанию.
На TALENT MANAGEMENT FORUM 2019 Winter.session во время дискуссии о программах развития талантов опытом поделилась Виктория КОЛПАКОВА, Talent Management Executive, People & Culture Department, Philip Morris International. Опыт компании можно использовать не только для международных программ, но и для любых других случаев, когда сотрудник приостанавливает работу и возвращается через некоторое время (декретный отпуск, академический отпуск).
О компании
Philip Morris International – международная табачная компания, один из крупнейших производителей сигарет в мире. Один из векторов глобального развития – международные назначения, позволяющие приобрести новые знания и опыт, расширить горизонты роста. Сотрудникам, работающим в международных компаниях, такое развитие обычно интересно.
ПРОБЛЕМА
В Philip Morris столкнулись с тем, что часть сотрудников после стажировок не стремилась возвращаться на старое рабочее место и вообще продолжать работу в компании, а искала работу в других местах. Но почему?
Оказалось, что, хотя международный опыт – это очень интересно, но у сотрудников было множество вопросов, на которые они не получали ответа: «Я не знаю никого на новом месте, что делать?», «Чем я буду заниматься, когда вернусь домой?», «Будет ли меня кто-то ждать?», «Команда поменялась, теперь все будет по-другому, вдруг у меня не получится работать как раньше?». Конечно, некоторые сотрудники не возвращались, потому что хотели, например, остаться в стране назначения, но большую часть беспокоила именно неопределенность.
Международные назначения – это целый комплекс вопросов, в рамках которых обеспечивающей переезд службе необходимо заниматься:
1. Оформлением и организацией переезда
2. Внедрением сотрудников в другую культурную среду
3. Карьерой и развитием сотрудников во время стажировки и после возвращения
Из всех пунктов именно карьера и развитие сотрудников требовала дополнительного диалога, чтобы максимально облегчить адаптацию сотрудников на новом месте, а также на старом месте по возвращении.
РЕШЕНИЕ
Компания разработала целый комплекс коммуникаций, которые позволили сотрудникам чувствовать себя нужными и защищенными.
1. Информирование
Во-первых, если сотрудник уезжал на стажировку, это не означало, что он полностью выпадал из «домашней» российской жизни. Его информировали наравне с другими сотрудниками о новых назначениях, делали рассылки с веб-трансляциями, дали возможность встречаться с руководителем во время его командировок, приглашали на мероприятия, проходящие в России. То есть делали все, чтобы он чувствовал себя сопричастным своему постоянному месту работы и по возвращении мог максимально быстро адаптироваться на месте, хорошо представляя, что произошло за время его отсутствия.
2. Комплексная программа интеграции
Во-вторых, была разработана программа интеграции, состоящая из 6 шагов и 5 ключевых ролей.
Взаимодействие 5 ролей на каждом этапе интеграции, по опыту компании, позволяет предоставить сотруднику четкое понимание карьерных целей и путей развития:
- P&C (people & culture) Менеджер HOME – управление процессом переезда, администрирование карьерного развития
- Руководитель HOME – развитие и реинтеграция сотрудника, составление планов развития
- Руководитель руководителя HOME – вовлеченность и поддержка до и после стажировки
- Руководитель HOST – интеграция на месте, постановка и контроль задач
- P&C Менеджер HOST – поддержка процесса интеграции, администрирование развития во время стажировки
Программа интеграции разделена на 6 этапов:
1. Объявление. За 2-3 месяца до поездки вовлекаются все роли и максимально подробно рассказывают сотруднику о целях предстоящей поездки, показывают ценность стажировки. Самое главное – вовлечь в процесс принимающую сторону, чтобы показать, что сотрудника ждут в новой стране.
2. Договоренности. За месяц или меньше до начала стажировки вместе с прямыми руководителями и P&C менеджерами формируется и утверждается детальный план развития, описываются компетенции, знания и навыки, которые нужно развить за время стажировки.
3. Интеграция. Через месяц после старта, помимо того, что принимающая сторона контролирует работу и организационные вопросы, P&C Менеджер HOME звонит сотруднику и узнает, как прошла интеграция, есть ли проблемы, в каких областях не хватает знаний. Если требуется помощь, инициирует ее оказание.
4. Цели и результаты. После 3-6 месяцев стажировки принимающая сторона помогает сотруднику сформировать бизнес-цели поездки, определить план работ на оставшийся срок так, чтобы работа прошла максимально плодотворно и бизнес-цели были достигнуты. P&C Менеджер HOME контролирует процесс и помогает при необходимости.
5. Подготовка возвращения. За 2-3 месяца до окончания стажировки активным участником снова становится домашняя сторона, руководитель и руководитель руководителя. Они рассказывают сотруднику о текущем статусе работ и объясняют, какие задачи ждут его по возвращении.
6. Реинтеграция – последний этап программы. Через 1-3 месяца после возвращения домашняя сторона снова активно общается с сотрудником и узнает, как прошла интеграция домой, как проходит работа с новым руководителем, если он поменялся, есть ли сложности в общении и работе с коллегами.
Программа охватывает все фазы интеграции сотрудника и не оставляет его без внимания более чем на 2-3 месяца. Кроме того, если сотруднику необходимо прояснить какие-то вопросы, он всегда знает, к кому обратиться.
Заключение
«Позвони сотруднику 6 раз – и напряжение спадет» - так можно охарактеризовать подход компании к управлению международными назначениями. Грамотно выстроенный диалог с сотрудником, включающий в себя внимание и со стороны руководителей, и со стороны P&C менеджеров, позволяет стажерам ощущать заботу компании и получать ответы на все вопросы. Это, конечно, не снимает все риски, но делает будущее сотрудника в компании более определенным.
Репортаж с конференции TALENT MANAGEMENT FORUM 2019. Winter Session специально для HR-Академии подготовила Александра Глек, руководитель практики Консалтинг, AXES Pro
