Меню
Регистрация

Добро пожаловать в библиотеку HR - Академии!

Здесь вы найдете для себя множество интересных,
а главное полезных материалов.

HR-статьи
HR-слова
HR-шаблоны

HR-СТАТЬИ

КОМПЕНСАЦИИ И ЛЬГОТЫ / Лайфхаки нематериальной мотивации ИТ-специалистов

Лайфхаки нематериальной мотивации ИТ-специалистов


Мотивация ИТ-персонала - довольно актуальная тема последних лет. ИТшники настолько разбалованы разными «плюшками», что HRы без конца ломают головы, как создать своим компаниям конкурентное преимущество на этом «перегретом» рынке. Вот смотрите, как мотивируют ИТ-специалистов в Avito, об этом рассказала на конференции Motivation 2018 Олеся Рамодина, руководитель отдела обучения и развития персонала.

ОБ AVITO

Каждый второй россиянин либо знает, либо пользовался сервисом Avito. «Каждый день у нас в работе около 37 млн. активных объявлений в области недвижимости, авто, услуг, продажи товаров и работы», - говорит Олеся.

AVITO сегодня

У компании два офиса - в Москве и в Санкт-Петербурге, порядка 1700 сотрудников. В основном, это разработчики программных продуктов, и речь пойдет именно об их мотивации.

ОСОБЕННОСТИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ИТ

Если говорить о некотором стандарте офисной жизни ИТ-специалистов, то, как правило, это достаточно красивый офис, в котором есть практически все не только для работы, но и для жизни. Олеся утверждает, что у Avito один из самых лучших офисов.

Офис AVITO

В Avito свободный график работы, игровые зоны, вечеринки по пятницам. Дресс-кода естественно нет, более того, новым сотрудникам дарят тапочки, чтобы еще раз подчеркнуть домашнюю обстановку в офисе. Большая часть сотрудников – мужчины, соответственно усиленное питание в течение дня (четырехразовое), в большом количестве в доступе смузи, фрукты, кофе и различные напитки.

Формат такой же, как в офисах других компаний отрасли - Google, Яндекс, Рамблер и т.д. Для ИТ-сферы это практически стандарт, заданный высококонкурентной средой. Потому что найти хороших ИТ специалистов очень сложно, сродни искусству, и удержать их в компании - тоже достаточно сложная задача.

КУЛЬТУРА В AVITO

Так чем же отличаются компании в ИТ? Ответ очень простой – своей культурой. Если говорить про культуру в Avito, на нее в первую очередь влияет происхождение: компанию основали шведы (11 лет назад), она входит в международную группу компаний.

КУЛЬТУРА В AVITO

В Avito максимально плоская структура, практически нет такого понятия как иерархия, все сотрудники работают в матричной структуре в кросс-функциональных командах. Часто бывает, что у сотрудника может быть несколько руководителей, они могут от проекта к проекту меняться, сотрудник сам выбирает, в какой команде и над каким проектом ему работать. Важен не столько твой статус, позиция, сколько твои достижения, то, чем ты можешь гордиться, что ты сделал в ИТ отрасли и конкретно в компании.

В компании свободная офисная политика, регулярно проходят встречи, где обсуждается все, что происходит в компании и сотрудники могут задать любой вопрос. Помимо этого, сотрудникам предоставляется личный бюджет абсолютно на любое обучение. Максимально используются большие данные везде. В системе вознаграждения компания ушла от стандартных KPI в сторону командных целей, к OKR (objective key results). Если команда не достигает поставленных целей, не достигает никто. Но об этом чуть позже.

РАБОТА МЕЧТЫ? ЗОНЫ РОСТА

Как вам корпоративная культура в Avito? На первый взгляд, работа мечты. Но, как честно признается Олеся, у них еще есть над чем работать. Об этом говорят исследования, проводимые в компании.

Результаты опроса удовлетворенности

В первую очередь сотрудникам не хватает внимания руководителей. Сотрудники хотят, чтобы к ним относились индивидуально, внимательно слушали и слышали то, о чем они просят, и это оборотная сторона матричной структуры, когда нет формального руководителя, который бы регулярно давал обратную связь.

Во-вторых, нужна амбициозная цель.  Недостаточно говорить ему о целях или миссии компании, нужна амбициозная цель лично для него. Он хочет понять, на что лично он способен. Он сам этого не знает, но хочет, чтобы к нему пришли и раскрыли его потенциал.

И в-третьих, то же самое касается карьеры. Сотрудники ожидают, что компания будет помогать им строить карьеру.

ОЖИДАНИЯ ОТ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

В ИТ отрасли есть некий стандарт для руководителей.

Стандарт для руководителей
Откуда взялся этот набор требований к руководителю? От компаний Кремниевой долины. «С одной стороны, нам не нужно продавать это нашим сотрудникам, которые выбрали для себя лидерский тренд, - говорит Олеся. - Они сами приходят и просят их прокачать для того, чтобы они действительно стали истинными лидерами для своих команд. С другой стороны, они хотят попасть в одну из компаний Кремниевой долины и для нас, для ИТ компаний, это сейчас является одной из самых больших сложностей».

СМЫСЛ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ

В чем же особенности корпоративной культуры, которые переняты многими компаниями у гигантов Кремниевой долины? Мы говорили про офисное пространство и инструменты менеджмента, но ядром конечно является создание смысла для сотрудников.

О чем идет речь? В Кремниевой долине сконцентрированы компании, задающие тренды во всем мире. И конечно же, талантливые сотрудники, в том числе и из России, хотят попасть туда. Потому что там по правую руку от них сидит человек, который создал Oracle, по левую - тот, кто запустил YouTube, и наши ребята тоже хотят влиять на важные вещи, которые происходят глобально во всем мире. «И если мы хотим здесь, в России, создать такую корпоративную культуру, нам нужно давать им этот смысл» - продолжает Олеся.

Смысл в работе
Какие смыслы транслирует Avito своим сотрудникам? В первую очередь это помощь экологии, так как в мире производится больше вещей, чем потребляется, и им нужно давать вторую жизнь. Именно об этом рекламная компания «Люди людям».

И второе, это предоставление работы людям, ведь если сложить все произведенные сделки на Avito за прошлый год по России, то общая сумма составит 1.6% от ВВП всей страны. Поэтому очень важно доносить до сотрудников, на что глобально влияет их работа.

МОТИВИРОВАНИЕ ЦЕЛЯМИ

В Avito отказались от традиционного подхода, связанного с KPI и персональной эффективностью и пошли по другому пути. Это OKR.

OKR vs MBO

У каждой команды есть некая цель (objective), которая их воодушевляет и на которую они ориентируются. И есть key results, которые определяются на один квартал и к которым они двигаются небольшими спринтами (чаще всего двухнедельными). На каждом спринте при обсуждении члены команды задают друг другу вопросы: «Насколько мы приближаемся к тому, что мы хотим достичь в конце квартала? Стоит ли нам что-то поменять? Может быть, мы делаем что-то не то?». Так совершенно по-другому выстраивается система премирования внутри самой компании.

Подробно об OKR мы писали здесь: Методика Objectives and Key Results (OKR)

МОТИВИРОВАНИЕ ОЦЕНКАМИ КОЛЛЕГ

При оценке сотрудника проводится опрос 5-7 коллег, с которыми он взаимодействовал в течение квартала. Изначально сотрудник сам пишет на себя персональный performance review, где описывает, каков был его вклад в работу команды, а его коллеги дают фидбек, в том числе по софтовым и хардовым навыкам, которые он использовал в работе. Таким образом собирается статистика о наиболее эффективных сотрудниках.

Peer-review

МОТИВАЦИЯ К ОБУЧЕНИЮ

Сотрудники знают, что готовность учиться является ключевым фактором успеха. Если посчитать, сколько времени это занимает, то получается один день в неделю полностью. Где-то утром, где-то вечером, но в целом примерно целый рабочий день в неделю они инвестируют в свое обучение, иначе будут неэффективны. Подгонять никого не надо, присутствует личная ответственность и высокая мотивация к обучению.

Как я писала выше, в компании все сотрудники продуктовой разработки получают личный бюджет на обучение. Если посмотреть на структуру трат по году, то половина бюджета уходит на инвестирование в себя, в развитие своих профессиональных навыков, а вторая половина - на участие в конференциях, в том числе, международных. Сотрудники сами распоряжаются своим бюджетом, т.е. они могут самостоятельно искать более дешевые варианты перелета и проживания, чтобы больше осталось на карманные расходы. Главное - уложиться в годовой бюджет.

Обучение в AVITO

Для чего это нужно и почему это важно? Сейчас, если говорить об основных трендах в обучении в ИТ, нужно понимать, что фокус обучения определяет не компания, в которой работает сотрудник, а community, в котором он состоит. Именно там задается основной тренд. Сотрудники тратят свой бюджет на то, что им нужно ежедневно, то есть здесь и сейчас. Например, появилась какая-то инновация или новый язык программирования, им тут же нужно про это узнать. Они заходят на какую-нибудь площадку типа Сourserа, тут же подписываются на какой-либо курс. Задача отдела обучения в такой ситуации сделать все для помощи сотрудникам, дать инфраструктуру и доступ, быстро провести оплату, чтобы они могли сразу зарегистрироваться и приступить к обучению. Сейчас уже собрана статистика, какие курсы самые интересные для сотрудников, где они получают действительно уникальные знания.

Подведем итоги и перечислим факторы, которые максимально влияют на мотивацию ИТ-специалистов в Avito:

1. Корпоративная культура
2. Наличие смысла в работе
3. Командная система мотивации (общие цели и оценки коллег)
4. Личный бюджет на обучение

Коллеги из ИТ отрасли, делитесь в комментариях, а как вы мотивируете своих сотрудников?

Обзор для HR-Академии подготовила Оксана Рыбакова

Понравилась статья?
Подпишитесь на наши страницы в Facebook и ВКонтакте и узнавайте о свежих
статьях первыми.
К списку статей