Это снова я, друзья, простите, пропустила неделю, было много другой писанины:) И сегодня у нас по плану
ШАГ 3. ОЦЕНКА И ОТБОР КАНДИДАТОВ
И хотя он вам кажется более животрепещущим, чем Шаг 1, все же настоятельно прошу вас перечитать
Часть 1. Кто вам нужен. А потом вернемся к отбору.
Потому что основной наш косяк именно в недостаточном внимании к формулированию цели. Мы точно не сформулировали, кто он, наш герой, а потом начинаем капризничать: это не то, то не так, давайте еще посмотрим, а мне бы вот такую же, но c перламутровыми пуговицами.
Ну а если цель поставлена верно, то и с отбором проблем не будет. Вижу цель - не вижу препятствий!:)
Но по порядку. Пройдем по самым распространенным вопросам руководителей:
- Как правильно провести интервью с кандидатом на ту или иную должность?
- Как выявить, что движет человеком? Какие нужно задать вопросы? И какие сделать выводы по итогам собеседования?
- Как и на что в первую очередь обращать внимание в резюме?
- Какие вопросы, кроме оценивающих профессиональные знания, необходимо задавать?
- Как составить опросный лист (список вопросов) и подготовиться к проведению собеседования?
- Как в короткое время эффективно и правильно оценить возможного сотрудника?
- Какого сотрудника выбирать: умного, профессионального, амбициозного, но «не ведущегося на корп.культуру» или того, кто не хватает звезд с неба, но предан как пес?
- Что делать со страхом перед сильными кандидатами?
- Как не пропустить нужного мне кандидата?
- Эффективны ли тесты IQ, EQ и нужны ли они? А личностные опросники?
- Тестирование кандидатов: могут ли результаты тестирования серьезно ошибаться?
Это только часть. Но все равно много - если отвечать на все, лонгрид получится. Давайте сегодня я расскажу о моих идеях про эффективные методы отбора кандидатов и о том, что мы можем увидеть при первом с ним контакте - в резюме.
А подробно о собеседовании, о проведении игр и тестов, о том, как читать человека и наших страхах - в следующий раз:)
Итак. В первом шаге мы составили список требований: профессиональных и личных компетенций кандидата, точно нужных ему на этой позиции. Без них 100% не берем. Теперь подумаем, что может дать нам о них информацию.
- Резюме может? - Совсем мало, ниже разберемся.
- Интервью? - Если правильно проводить, то да.
- Личностные опросники? Проективные тесты? - Нет. Вычеркиваем.
- Профтесты? Кейсы? Деловые игры? - 100%.
- Рекомендации с прошлых мест работ? - Не всегда, но брать обязательно!
- Рекомендации СБ? - Почти нет. Но спросить обязательно.
ОТБОР ПО РЕЗЮМЕ
Помните анекдот? Рекрутер возвращается из отпуска и видит на столе гору резюме. Он отделяет пол пачки и выбрасывает в мусорку со словами: "Зачем нам неудачники?"
В целом он не так уж не прав. Потому что из сотни резюме внимания заслуживает от силы десяток. Ибо как бы подробно мы ни описывали в вакансии, какие компетенции нам нужны, слать будут все подряд - в последней надежде, вдруг проскочит. Да и не все, к сожалению, в состоянии оценить свои силы верно.
И вот перед нами сотня резюме. Проглядываем наискосок.
Какие поля нас интересуют?
- Первое. Фото. Если есть и оно деловое - ок, смотрим дальше. Если в купальнике или сэлфи в туалете - откладываем в сторону. Может, для других целей пригодится))
- Второе. Мейл. Откладываем в сторону всех кандидатов с мейлами вроде pupsik94, missblack, mister666 и т.д., суть вы уловили. Вот честно, даже не тратьте время:)
- Дальше. Образование. Какое - в целом почти не важно. Главное, чтобы оно было. Ну и конечно, мы понимаем, в каких университетах сегодня учат чуть лучше, чем в других. Если вакансия молодежная и опыта еще не много, то уровень образования остается решающим - отбирайте резюме с хорошим ВУЗом. Если человек после тридцати, то должен быть приведен солидный список доп.образования: курсы, тренинги, семинары. Один ВУЗ ценности в нашем "мире опаньки" не имеет, обучение должно быть постоянным. Старайтесь не западать на кандидатов, окончивших тот же ВУЗ, что и вы: поверьте, это совпадение ничего не значит, но может завести вас не туда.
- Последнее. Опыт работы. Его стоит изучить внимательно. А именно: компании, должность и продолжительность работы. Все остальное - достижения, функционал - с большой долей вероятности придумано, приукрашено и списано. Но если компания хорошая и кандидат работал в ней на близкой должности хотя бы пару лет, - есть надежда.
Все остальное: раздел "Обо мне", личные качества - совсем не смотрим, неинтересно. Еще ни разу не видела, чтобы человек адекватно себя в резюме описал. Глянем только языки, если они нужны по работе, и хобби - чтобы понять, человек больше одиночка (любит рыбачить, вышивать крестиком) или командный игрок (футбол, воллейбол), он боец (бокс, хоккей) или неженка (организованный туризм, спа-процедуры).
Получилось ли отложить пару-тройку резюме в стопочку "смотрим"? Отлично. Но не торопитесь приглашать! Поговорите минут десять по телефону. Уверяю, сэкономите много времени и нервов.
На сегодня все, дорогие мои. До встречи на собеседовании!
Ваша Чемеринская
