Из книги Клаудио Фернандес-Араоса "Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях"
В период нескольких последних лет мы в Egon Zehnder International провели широкий анализ нашего глобального опыта по подбору руководящих кадров и оценке уровня менеджмента в 62 наших офисах по всему миру. На основании этого анализа мы выявили ключевые компетенции для руководителей.
Во-первых, успешный менеджер должен иметь мощную ориентированность на результат (то есть быть сфокусированным на улучшении результатов бизнеса ). Слабая ориентированность на результат означает всего лишь желание должным образом выполнять свою работу. Умеренный уровень претворяется в достижение поставленных целей.
Высокий уровень означает введение улучшений. И наконец, высший уровень означает стремление трансформировать бизнес.
Вторая ключевая компетенция — это «командное лидерство», которое позволяет руководителям формировать и фокусировать эффективные группы. Люди с низким уровнем этой компетенции заняты постановкой целей перед группой. Средний уровень предусматривает попытку построения продуктивной команды. Высший уровень — это создание высокорезультативных команд.
Третья ключевая компетенция — то, что мы назвали «сотрудничеством и влиянием». Люди, владеющие такой компетенцией, эффективно работают с равными по должности, партнерами и с другими людьми, не находящимися в сфере их непосредственного управления, но способными оказать положительное воздействие на результативность бизнеса.
И наконец, «стратегическая ориентация» позволяет лидерам видеть проблемы, находящиеся за пределами сегодняшнего дня и их персональной зоны ответственности. Это открывает перед ними картину в целом.
Помимо перечисленных четырех ключевых компетенций существует группа из пяти дополнительных компетенций, которые также могут вносить свой вклад в успех на высшем уровне организации. Это «коммерческая ориентация», которая проявляется как желание «зарабатывать деньги»; «лидерство в изменениях», предполагающее способность возглавить деятельность по реформированию организации; «развитие организационных возможностей», состоящее в том, чтобы развивать в сотрудниках способности на долгосрочную перспективу; и, наконец, «знание рынка».
Несомненно, в конкретных случаях наиболее релевантными могут быть и другие компетенции. Но эти девять компетенций (четыре основных и пять дополнительных) покрывают требования основного массива ситуаций.
Однако, важно не только выявить присущие каждой позиции ключевые компетенции, но и определить требуемый уровень каждой из них. Вам следует попытаться установить для каждой компетенции целевой уровень, необходимый для успешной или выдающейся работы на данной позиции.
Книга предоставлена HR-Академии издательством «Манн, Иванов и Фербер» 
