HR-СТАТЬИ

Друзья, привет,

от вас часто приходят вопросы о том, какие метрики правильно выбрать для HR-службы. Невозможно же отслеживать все.

Все метрики HR и HR-Dashboard

Я тоже так думаю:). Более того, хотя в последнее время буквально все на них помешались, я по-прежнему стою на позиции, что нам важны не сами метрики, а возможность на их основе делать правильные выводы, принимать правильные решения и улучшать систему управления. А вы согласны?

Поэтому:
1. Мы не пытаемся объять необъятное, а выбираем только те метрики, которые помогут правильным решениям.
2. Пристально следим за качеством данных, которые попадают в расчет. Потому что если выбирается не то или не всё, то и вся работа пустая.
3. Мы следим за всем HR-процессом целиком, строим эффективную систему. Какие бы сегодня у вас ни были позитивные показатели, завтра они испортятся, если системы нет. И наоборот.


Давайте начнем с самого важного: с подбора и адаптации. Здесь 50, если не больше, процентов успеха HRM любой компании.

МЕТРИКИ ПОДБОРА

Если мы говорим о подборе, нам важно:

•  Рассчитывается ли потребность в персонале (в количестве и качестве),
•  Насколько процедура расчета потребности грамотна (отвечает задачам бизнеса),
•  Существует ли программа привлечения и/или подготовки нужных людей,
•  Результативна ли она - оценка существующей технологии подбора (финансовая и качественная).

Результативность подбора оцениваем по следующим метрикам:

• Среднее время закрытия вакансии в компании,
• Количество вовремя/невовремя закрытых вакансий за период,
  
• Показатель укомплектованности персонала (фактическое количество сотрудников / количество по штатному расписанию),
• Объем расходов по найму, всего, в том числе на одного принятого сотрудника (здесь будет интересно посмотреть отдельный отчет по эффективности рекламы),
• Вновь принятые сотрудники в общем числе работающих, %,
• Количество увольнений на испытательном сроке, раздельно и по категориям должностей, и по причинам увольнений,
• Стоимость этих увольнений.

Для грамотных выводов все эти цифры лучше собирать и общим отчетом, и раздельно по категориям должностей. Например, если мы говорим о рознице, то важно смотреть отдельно по руководителям розничных точек, отдельно по рядовым сотрудникам - кассирам, продавцам, отдельно смотреть склад, колл-центр, рядовой офис и руководителей подразделений в офисе). Поэтому, чтобы выдергивать отчеты в любой момент времени, базы данных по сотрудникам у вас должны быть настроены корректно.

Ниже - пример дашборда компании HOFF.

ОЦЕНИВАЕМ КАЧЕСТВО АДАПТАЦИИ

Адаптация персонала оценивается так:

• Система адаптации существует,
• Она прописана в документе, описаны ее процедуры, есть планы для новых сотрудников,
• Руководители процедуру знают, применяют и грамотно адаптируют своих подчиненных (по данным опросов),
• Рекрутеры отвечают за подобранных, помогают им на исп.сроке,
• Оценка её эффективности - количество работников, увольняемых в течение полугода и одного года - по категориям должностей и по причинам увольнений;
• Опросы по наличию проблем, возникающих в период адаптации и анкетирование по итогам адаптации;
• Наличие действующей системы наставничества, удовлетворенность новичков работой наставников.

Т.е. понимаете, не все измеряется цифрами и важны не одни лишь метрики. Метрики я вам для удобства выделила синим. Видите, их всего 8 штук. Но остальные вещи не менее важны! Очень прошу, не гонитесь за цифрами, смотрите на выстраивание и эффективность процессов в целом.

УЛУЧШЕНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Далее. Нам важно, в лучшую ли сторону меняется кадровый потенциал организации благодаря подбору. И здесь хорошо бы замерить, например, 1 июля этого года и потом каждые полгода замерять:

• структура персонала по категориям (производственный, непроизводственный, административный);
• доля административногo персонала в общей численности работников, %;
• число производственных работников на одного непроизводственного или административного сотрудника;
• возрастная структура персонала;
• образовательная структура персонала;
• половая структура персонала;
• структура персонала по стажу (продолжительность работы в компании);
• коэффициент текучести персонала по категориям и по стажу работы в компании;
• индекс стабильности персонала (отношение увольнений сотрудников со сроком работы в организации более одного года к количеству сотрудников, принятых на работу за предшествую­щий год, %);
• коэффициент внутренней мобильности ­ (отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период);
• показатель абсентеизма (отношение рабочего времени, пропу­щенного сотрудниками в течение периода, к общему балансу рабочего времени организации за этот период).

А потом собираться всем вместе в круг, делать выводы и искать решения, как показатели улучшить, если они от лидеров бенчмарка отстают.

ОБЩИЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ HR

Ну а вот такими показателями во всем мире пользуются для общей оценки эффективности работы HR-службы:

• HR расходы в общих расходах компании, % (сюда входят все расходы на подбор, обучение/развитие, оценку, внутриком, ФОТ и налоги),
• HR расходы на одного сотрудника компании, руб.,
• Динамика годового бюджета на HR (% увеличения, уменьшения в сравнении с увеличением/уменьшением выручки/прибыли) - бюджет не должен расти при падении доходности,
• Отношение численности персонала HR службы к общему числу сотрудников компании, % - нормальное соотношение 1 эйчар на 100 сотрудников,
• Эффективность взаимодействия HR службы с другими подразделениями, сотрудниками (по опросам смежных подраз­делений и сотрудников организации, измерение их удовлетворенности вашей работой - важнейший наш показатель),
• Своевременность и полнота решения задач, поставленных в корпоративных программах и планах  - здесь просто отчет по целям/плану-графику работ подразделения за год - Выполнено Да/Нет).

Пока, я думаю, достаточно. Если поставите эти показатели на дашборд и будете хотя бы раз в квартал смотреть, делать выводы, придумывать, как делать по-другому, чтобы картина всё время улучшалась, - будет толк от них.

Пишите, если нужен HR-аудит, наставничество или консалтинг,
Ваша Чемеринская
jc@hr-academy.ru