HR-СТАТЬИ

Кому доверить подбор кадров? Как выбрать кадровое агентство? По каким критериям его оценивать, чтобы не ошибиться? Вот вопросы, волнующие работодателей.

Агентства, входящие в Ассоциацию региональных кадровых агентств АРКА, регулярно проводят опросы своих потенциальных клиентов – работодателей с целью выяснить, какие критерии наиболее важны для руководителей при выборе рекрутингового агентства?

Здесь мы с самого начала будем иметь в виду только те кадровые агентства (далее – КА), которые берут обязательства и, соответственно, получают гонорар только с работодателей. Такие агентства называют себя, как правило, рекрутинговыми или агентствами по подбору персонала. Агентства, которые живут за счет соискателей работы и декларируют для работодателей «бесплатный подбор персонала» в этом обзоре мы не рассматриваем, поскольку «бесплатной услуги» в бизнесе не может быть по определению.

Как показал опрос, в разной степени значимы для потребителей оказались 24 критерия:

Прокомментируем теперь выбор заказчиков: насколько тот или иной фактор важен, достоин доверия, какие бывают нюансы и уловки; как «измерить» эти факторы.

Стаж (количество лет) работы на рынке труда/персонала

Да, действительно, стаж работы является ключевым преимуществом в рекрутинге, также  как и в юриспруденции, медицине и психологии.

Во всех интеллектуальных услугах: чем опытнее врач, преподаватель или юрист, тем выше его профессионализм, тем больше вероятность получения нужного результата.

Как правило, у рекрутингового агентства достаточно серьезный опыт приобретается через 3-4 года работы. Кроме того, стоит различать стаж работы самого агентства, как ТМ и стаж работы его сотрудников, как основного ресурса. Важны оба показателя.

Опыт работы можно измерить (и даже проверить!) по списку предыдущих клиентов, по т.н. «Клиент-листу», по уставным документам, просмотрев хронологию событий на сайте агентства. Или еще проще: если агентство свое «долгожительство» представляет как преимущество, предложите его сотрудникам самим документально доказать свои утверждения.

Объем базы данных соискателей работы

Большая база данных – это сколько? 10 000 – это много или мало? И какое агентство даст вам возможность это проверить? Нужна ли большая база данных для поиска уникального специалиста или даже шеф-повара, если в городе всего 10-15 приличных ресторанов и, соответственно, таких специалистов?

Тем не менее, крупная база данных позволяет агентству расширить ареал поиска, тем самым повысить «точность попадания». С другой стороны, большой объем резюме в копилке агентства позволяет закрывать многие вакансии «не отходя от кассы», т.е. от компьютера, не ожидая отдачи от рекламных объявлений и других источников поиска. Часто это ускоряет процесс, особенно при подборе массовых специалистов: секретарей, бухгалтеров, менеджеров и т.п.

Как измерить? Здесь логична зависимость – чем больше лет на рынке, тем наверняка больше база данных…

Хотя бывает, что КА дает ограниченный доступ к своей базе данных.

Репутация / известность агентства

Трудно, но, возможно, измеримая величина. Если попробовать разложить «по полочкам», то из «показаний» опрошенных можно понять, на что ориентируется потребитель:

• информативный, часто обновляемый и посещаемый сайт КА, демонстрирующий активную работу;
• публикации и упоминания в деловой прессе о КА и его руководителях;
• членство в ассоциациях и профессиональных объединениях;
• упоминания в Интернет через поисковые машины;
• наличие (и выполнение) этических норм в отношениях с клиентами и кандидатами;
• положительные мнения заказчиков;
• отсутствие отрицательных слухов;
• качество и продолжительность рекламной кампании.

Успешный предыдущий опыт работы

Здесь стоит ориентироваться на рекомендации коллег, партнеров и список предыдущих клиентов КА.

Рекрутеры при отборе персонала часто используют принцип экстраполяции, т.е. чем лучше и устойчивей были результаты какого-либо кандидата на прошлой аналогичной работе, тем вероятнее будет его успешность на новой работе. Тот же принцип можно использовать и при выборе КА. Изучите «Клиент-лист», который обычно можно обнаружить на сайте КА. Чем длиннее этот список, тем обширнее опыт КА. Не обязательно искать КА именно с положительным недавним опытом нахождения нужного Вам сейчас «инженера по газонокосилкам». Компетентность хорошего КА заключается в умении находить любых специалистов...

Компетентность (профессионализм) сотрудников агентства

Естественно, основное – умение быстро и точно найти нужного специалиста. Но об этом Вы узнаете (и оцените) потом. А как быть при первоначальном выборе? Ничего не остается, как рассчитывать на свое впечатление и интуицию.

Как показал опрос, на решение влияют такие нюансы:

• приятное первое впечатление;
• умение консультанта презентовать свою компанию;
• грамотная и аргументированная речь;
• искренний интерес к делам клиента;
• грамотное «снятие» заявки, умение проконсультировать клиента и откорректировать требования;
• умение просто и доходчиво объяснить суть и порядок предоставления услуги;
• знание бизнеса клиента, понимание проблем рынка персонала в этой отрасли;
• знание основных участников рынка клиента;
• наличие региональных представительств или партнеров;
• знание актуальной ситуации на рынке заработных плат.

Большинство КА просят гонорар в размере 1-1,5-2 месячных зарплат/доходов искомого специалиста. Часто работодатель не хочет раскрывать действительной суммы, выплачиваемой «в конвертах». Тогда торг между КА и заказчиком превращается в игру в «кошки-мышки». Работодатель, зная, что гонорар агентства зависит от уровня декларируемой зарплаты, пытается сэкономить и внести в заявку сумму поменьше. Рекрутер же, наоборот, зная истинную ситуацию на рынке, пытается убедить заказчика в обратном. Таким образом, иногда уже в самом начале сотрудничество РД и КА строится на хитрости и недоверии.

Выигрывают при этом агентства, не привязывающие размер своего гонорара к размеру заработной платы. Они оценивают сложность работы исходя из количества и строгости требований к кандидатам и редкости таких специалистов на рынке труда. Более того, часто зависимость гонорара КА и зарплаты оказывается обратной. Действительно, чем выше предлагаемая зарплата, тем привлекательнее вакансия для потенциальных кандидатов, тем легче работать агентству. Логично.

Как пишет бизнес-гуру Г. Беквит, в сфере услуг цена чаще всего является первым индикатором для потребителя, говорящем о высоком качестве. Однако работы хватает и у «дешевых» и у «дорогих» агентств. Только первые чаще разоряются…

Поэтому рискованно ориентироваться на агентства, предлагающие услуги по низким ценам. Скорее всего, такие агентства проводят лишь поверхностный отбор по формальным признакам, работают поточным методом и вообще не встречаются с кандидатами, занимаясь только пересылкой резюме. Клиент должен понимать, что поиск действительно успешных кандидатов и проведение глубинного интервью требует значительных временных затрат и высокого профессионализма рекрутеров, содержание и обновление структурированной базы данных, аналитическая работа, а так же постоянное обучение сотрудников КА требует значительных средств.

Отрадно, что с каждым годом растет число и работодателей, адекватно оценивающих услуги КА. Как показал опрос, для большинства наиболее приемлемым оказался гонорар КА в размере 1-1,5 месячного заработка искомого специалиста. 25% опрошенных готовы платить КА не более 1 зарплаты за специалиста. В условиях растущей «битвы за таланты» все больше РД готовы заплатить за нужного и редкого профи ЛЮБУЮ сумму (наверное, все-таки в определенных пределах; как показал опыт переговоров – 2-3 оклада).

Любопытно, что критерий «низкие цены» оказался только на 5 месте: 20% опрошенных.

Торговаться при покупке услуг рекрутеров можно и нужно. Снижение цены на 5-15% подтвердит, что в вас заинтересованы, как в клиенте. Однако если цена падает на 30-50% – стоит насторожиться. Скорее всего, дела в этом агентстве идут неважно и заказчиков маловато…

Гарантийные обязательства

Обычно под гарантиями понимается обязательство бесплатно починить или заменить товар, испортившийся в течение определенного срока. В нашем случае «починить» не представляется возможным. Остается только «заменить».

Как правило, как гарантию на свою работу, КА предлагают бесплатно заменить кандидата, не выдержавшего гарантийный срок 2-3 месяца. Более уверенные в себе агентства предлагают более продолжительный гарантийный срок – до 6 месяцев или возврат какой-либо ранее уплаченной суммы.

Ожидания и требования заказчика к КА должны быть реальными и исходить из понимания того, что является результатом рекрутинговой услуги. Результатом является информация и консультация, как и во всех интеллектуальных услугах. Вы же не требуете от врача подписаться под гарантией Вашего полного выздоровления?

Одним из видов гарантии можно считать многоступенчатую гибкую систему оплаты услуг КА.

Схема оплаты услуг КА

Большинство работодателей высказались за поэтапную, гибкую схему оплаты услуг КА. По их мнению, оптимальной может быть такая 3-ступенчатая схема:

1 часть (20-35%) – выплачивается при заключении договора для авансирования расходов агентства на поиск;

2 часть (30-50%) – по факту выхода выбранного кандидата на работу;

3 часть (20-35%) – по окончании гарантийного срока, который, как правило, равен испытательному.