Впечатления участника конференции «HR в финансовом секторе»
Структурные изменения, интеграции бизнесов, влияние корпоративной культуры, развитие и адаптация персонала в условиях перемен – актуальные тренды современного рынка, вызывающие массу вопросов. Находить оптимальные решения в быстро меняющихся условиях, чтобы и овцы были целы, и волки сыты, непросто.
В конце мая People&Communications Group организовала практическую конференцию «HR в финансовом секторе», темой которой стала корпоративная культура, ее функции и возможности в эпоху перемен на примере банковского сектора. Все прошло очень живо, в формате конструктивного общения. Особенно яркими и информационно насыщенными запомнились доклады Ольги Балашовой и Юлии Шелеговой из Московского банка Сбербанка России, Елены Кудряшовой («Тройка Диалог"), Любови Гвоздилиной, Юрия Григорьяна («Альфа-капитал»). Очень приятно было общаться с настоящими профессионалами; это общение помогло убедиться на практических примерах: такая на первый взгляд нематериальная сфера, как коммуникации, реально работает и дает ощутимые результаты.
Для меня как для начинающего специалиста в области внутренних коммуникаций конференция стала своеобразной «биржей идей и контактов». Пример коллег показал мне пути внедрения новой корпоративной культуры в условиях структурных изменений. Я узнала много нового об интеграции корпоративных культур, эффективных форматах работы, например, «проектных сессиях», способах информировании сотрудников о грядущих изменениях и их удержания в компании, об успешных практиках нематериальной мотивации.
Вот самые полезные для HR'a "фишки" на оcнове моих заметок на конференции:
-
Видео - отличное средство коммуникации, особенно видео с участием сотрудников. Ролики, например, о стратегии компании, правилах работы и т.д. - сильнее других средств коммуникации цепляют и остаются в головах.
-
Чаще использовать практику похода к конкурентам (в т.ч. и для топ-менеджмента), чтобы посмотреть, как это делают они. Например, такая простая вещь, как анализ сервисных услуг конкурентов, дал рост портфеля услуги «Кредит частным предпринимателям» в 40 раз в Московском банке СБ.
-
Убеждать топ менеджмент/владельцев бизнеса как можно чаще лично участвовать в коммуникациях. Например, топы один день стоят в отделении банка и работают вместе с рядовыми сотрудниками. И проводить такие акции регулярно.
-
В период перемен и структурных изменений делать ставку на сотрудников high performer и делать их агентами влияния.
-
Чаще хвалить сотрудников за конкретные вещи.
-
Использовать в коммуникациях эффект неожиданности. Например, организуя собрание предупредить сотрудников, что их могут о чем-либо спросить, но не говорить конкретно о чем, чтобы вызвать искренние эмоции по тому или иному вопросу.
-
Создавать коммуникационные площадки, где сотрудники смогут хвалиться друг перед другом своими успехами.
-
Активно использовать каналы «слухи, курилка …» для получения информации.
-
Детально объяснять сотрудникам, какую пользу дает то или иное изменение.
-
Использовать middle management как агентов изменений.
-
Собирать и внедрять идеи лучших сотрудников, делать их лидерами внутренних сообществ.
-
Устраивать для сотрудников необычные акции, например, Дни художника. («Альфа-Капитал» устраивал семинар для сотрудников о творчестве Пикассо во время проведения его выставки в Москве).
-
1+1=11. Формула интеграции корпоративных культур Сбербанка и Тройки. Просто Супер.
Зленко Юлия, выпускница курса Менеджер по внутрикорпоративным коммуникациям,
специалист по внутрикорпоративным коммуникациям ООО «Эрманн»
