На прошлой неделе в Москве прошла Конференция «HR Metrix 2018: оценка сотрудников в интересах бизнеса». На ней побывали два наших спецкора и просто завалили нас интересными кейсами. Сегодня кейс от Натальи Сумбаевой, Talent Acquisition Manager Russia & CIS, Pepsico о том, как эйчары Pepsico сумели набрать 220 человек в новую бизнес-структуру в Воронеже за 2,5 месяца.
КЕЙС
Перед командой HR была поставлена задача выполнить стратегическое решение: централизовать всю поддержку продаж по России в одном месте (до этого функция выполнялась в каждом регионе). Для этого надо было сократить 300+ человек по регионам и скомплектовать новый офис в 200+ (с частичной релокацией старых сотрудников).
Проблемы, которые пришлось решать команде: невозможность начать действия заранее, т.к. до последнего было неизвестно, где именно будет расположен офис (выбирали из 23 локаций) и как будут выстроены бизнес-процессы в новом офисе (внешние консультанты проектировали бизнес-процессы параллельно с выбором локации).
В момент запуска процедуры набора стали видны и другие подводные камни:
- непонятный профиль сотрудников для центра - консультанты еще не сделали к этому моменту полное описание профилей специалистов и бизнес-процессов,
- не было нанимающего менеджера (нанимали сразу все уровни),
- лето как мертвый сезон,
- не было офиса,
- не было в достаточном количестве компьютеров, телефонов.
Хотя команда просила на эту работу 5 месяцев, дали два. Ну в общем, ничего удивительного, стандартный такой кейс:))
HR-РЕСУРСЫ ПРОЕКТА
Была команда проекта, состоящая из 5 специалистов, ресечеры и робот Вера. Плюс в Воронеже постоянно находилось до 5 менеджеров из других регионов.
КАК ИСКАЛИ, ОТБИРАЛИ, ОЦЕНИВАЛИ
На слайде ниже видны этапы подбора и инструменты начального отбора и последующей оценки компетенций.
Робот Вера
В качестве одного из инструментов был использован робот Вера. Вера общалась с 1500 кандидатами, 70% отвалились (в т.ч. на технических нестыковках: кандидаты недослушивали вопросы, бросали трубку). В ходе работы у робота меняли и перечень вопросов, и скорость речи. По итогам проекта ее эффективность такая:
Воронка отбора
Эффективность подбора по источникам поиска
ВЫВОДЫ ПО ПРОЕКТУ
Решение задачи в 2 месяца вместо запланированных 5 оказалось реальным, но потребовало увеличения бюджета на подбор.
В центр набрали 225 человек с учетом текучки, которая оказалась ниже запланированной. Впереди принудительный отсев сотрудников по результатам их работы и обучения.
Что в следующий раз нужно сделать по-другому:
- Команду рекрутеров лучше обучить заранее,
- Провести полноценную коммуникационную компанию в регионе (за 3-6 месяцев).
Если вам было интересно, ставьте лайки и делитесь постом, будем писать еще.
Удачи,
ваши HR-Академики 
