HR-СТАТЬИ

На конференции SmartHR Ольга Примасюк, Руководитель по персоналу организации снабжения IKEA Russia, поделилась опытом внедрения инновационного для компании IKEA Russia решения.

Как известно, IKEA – большая группа компаний, включающая в себя не только торговые центры по продаже мебели, но и фабрики, систему снабжения и много чего другого. Компания основана на ценностях, где самая главная ценность – люди (сотрудники и клиенты). Это определяет не только то, что делает HR, но и то, как он реализует различные инициативы. 

КЕЙС: ВНЕДРЕНИЕ В ИКЕА ЭЛЕКТРОННОЙ ПЛАТФОРМЫ ДЛЯ РАЗВИТИЯ ТАЛАНТОВ 

Год назад компания решила внедрять электронную платформу TALENT FOR ALL для оценки персонала, создания планов развития, работы с преемственностью и HR-аналитики.  Платформа максимально простая и удобная в использовании, как и все шведское.


Внедрение началось с тестирования, подойдет ли решение, разработанное материнской компаний в России. В итоге было принято решение – внедрять. Шли следующими этапами: 

• 2017 февраль–август: подготовка, тесты, согласования, переговоры с глобальными партнерами
• 2017 август–декабрь:обучение локальных HR, создание обучения для конечных пользователей, старт информационной кампании для разных групп сотрудников, чистка данных в кадровой системе
• 2018 январь–март: передача обучения в HR, заливка данных,калибровка локальных настроек
• 2018 февраль–май: обучение всех сотрудников компании, внедрение нового релиза
• 2018 май–июль:проведение регулярных беседииспользование Talent for All

Результаты, которых добились, следующие: 



При этом HRы отдают себе отчет в том, что 1,5 года на внедрение не самой сложной системы – это долго, но люди не были готовы ускоряться. Зато результат почти в 93% завершенных бесед в системе оправдал все ожидания.

ОСОБЕННОСТИ И РИСКИ ПРИ ВНЕДРЕНИИ HR-ИННОВАЦИЙ

Ключевые особенности и риски, на которые Ольга порекомендовала обращать внимание участниками конференции при внедрении:

1. Подстраивать процессы под платформу или платформу под процессы? 

Настройки платформы отлично показывают, какие процессы у вас работают плохо, а какие хорошо. От решения, что под что подстраивать (процессы под платформу или наоборот) сильно зависит, какие ресурсы, в том числе денежные, потратит компания на внедрение. При этом конфигурация электронного решения всегда должна отражать суть тех принципов, в которые вы как компания верите. Например, если в компании транслируется принцип прозрачности оценки, то и в системе вся информация по сотруднику, включая его оценку руководителем, должна быть открыта для сотрудника. А если решение разработано материнской компанией, процесс его изменения и перенастройки займет какое-то время.

2. Готовы ли ваши системы?

Настройки базовых систем, откуда берутся данные, должны соответствовать внедряемому решению. Наведите порядок перед синхронизацией, а не во время ее. Убедитесь, что IT вовлечены в ваш проект. Пересчитайте ваши устройства: достаточно ли компьютеров или, например, есть ли рабочие планшеты у всех сотрудников, которые будут пользоваться системой?

3. Готовы ли ваши сотрудники?

Убедитесь, что информация не потерялась в процессе передачи. Новое решение – это всегда смена привычек и установок (mindset change). У людей должен сформироваться навык. Все изменения начинаются в голове сотрудников. HRу надо предусматривать время на то, чтобы люди привыкли, попробовали и начали свободно пользоваться новой системой.