HR-ДИРЕКТОРУ / КАК БЫСТРО И ПРОСТО ИЗМЕРИТЬ ВОВЛЕЧЕННОСТЬ
КАК БЫСТРО И ПРОСТО ИЗМЕРИТЬ ВОВЛЕЧЕННОСТЬ
Конечно, каждый из нас, эйчаров и управленцев, заинтересован в том, чтобы его сотрудники работали с высокой мотивацией, имели прочную связь с компанией, ощущали приверженность и выказывали лояльность. И - это уж непременно - чтобы сотрудники имели высокую степень вовлеченности (по-английски - engagement) в деятельность. Вовлеченность людей в дело – основная движущая сила любого бизнеса. Высокий уровень вовлеченности обеспечивает работодателю массу дивидендов. Стоимость же отсутствия интереса, «невовлеченности», тоже впечатляет.
Таким образом, работать над увеличением вовлеченности престижно и почетно. И конечно, первое что приходит в голову системному управленцу в такой ситуации - это измерить уровень вовлеченности существующий. Чтобы понять проблемы, замерить разрывы и их методично устранить. Внимание, что он дальше делает? Он обращается к консультантам, которые помогают ему с измерением в течение полугода и за сумму, начинающуюся от 50 тыс.у.е.
Призываем всех опомниться и еще раз сформулировать, зачем вам исследование нужно? Иначе в пылу этой работы причина, побудившая к измерениям, отойдет на десятый план, так силен в нас дух исследователя-аналитика. Исследование ради исследования или мы хотели улучшить уровень вовлеченности? И если второе - давайте зададим людям простые вопросы, получим однозначные ответы и исходя из них будем ее повышать!
В свое время исследовательская группа Gallup предложила небольшой опросник, состоящий всего из 12 вопросов (так называемый Q12). Чем больше утвердительных ответов дает на них сотрудник, тем более высоким уровнем вовлеченности он характеризуется.
Опросник разработан на основе многочисленных фокус-групп и интервью. В общей сложности в исследовании приняли участие 87 000 подразделений различных компаний и полтора миллиона сотрудников. В результате из сотен других были выбраны 12 вопросов или ключевых ожиданий, которые, если удовлетворены, формируют основу для сильного чувства вовлеченности.
ОПРОСНИК ВОВЛЕЧЕННОСТИ GALLUP
1. Знаете ли Вы, что ожидает от Вас работодатель?2. Имеете ли Вы необходимые материалы и инструменты для надлежащего выполнения своей работы?3. Имеете ли Вы возможность ежедневно делать на своей работе то, что Вы делаете лучше всего?4. Получали ли Вы за последние 7 дней одобрение или похвалу за хорошо выполненную работу?5. Относится ли Ваш непосредственный руководитель или кто-либо другой на работе к Вам как к личности?6. Кто-нибудь на Вашей работе способствует Вашему профессиональному развитию?7. Принимается ли во внимание Ваша точка зрения?8. Вызывают ли у Вас миссия и стратегия вашей компании чувство значимости выполняемой Вами работы?9. Считают ли Ваши коллеги своим долгом качественное выполнение работы?10. Есть ли у Вас на работе настоящий друг?11. За последние полгода говорил ли кто-нибудь с Вами на работе о Ваших профессиональных успехах и достижениях?12. За последний год были ли у Вас на работе возможности для приобретения новых знаний и профессионального роста? Если на все эти вопросы или хотя бы на первые шесть из них ваши сотрудники отвечают «Да», то вам практически не о чем беспокоиться — они вовлечены в дело компании всей душой. Если же положительных ответов меньше, то вы неизбежно столкнетесь со снижением производительности труда, тревожностью, политическими играми вместо конструктивных решений, а полные энтузиазма новички довольно скоро вольются в ряды циников. Когда сотрудник не уверен в своем будущем в компании, он начинает самостоятельно строить всевозможные сценарии развития событий, это отнимает у него много времени и душевных сил, и мешает достигать целей подразделения.
Опросник заполняется анонимно, максимум 15 минут. Обработка данных также не потребует много времени, эти нехитрые подсчеты в Экселе доступны администратору, секретарю. А дальше - просто начните работать над теми пунктами, по которым ваша средняя температура меньше 60градусов, сорри, %.
Например, если многие сотрудники не знают, что ожидает от них работодатель, объясните руководителям важность и сформулировать цели и задачи работы каждой команды, каждой должности внутри их подразделения и донести эти представления до сотрудников. И убедитесь, что они таки да, донесли. Проверьте, насколько всем сотрудникам известна миссия и стратегия компании, проведите информационные акции, пишите, говорите, знакомьте.
Если сотрудники отвечают отрицательно на вопрос 2, необходимо выяснить, каких именно материалов и инструментов недостает тому илииному сотруднику и исправить ситуацию. И так далее по всем пунктам. Правда, не бином Ньютона? Так за что вы платите деньги консультантам?
В конце концов поставьте в показатели ежегодной оценки менеджмента компании утвердительные ответы их подчиненных на 12 вопросов этого опросника. Потому что именно в этой формулировке они являются критерием оценки того, как руководитель влияет на своих подчиненных. И всем миром стройте культуру, дающую благодатную почву для утвердительных ответов ваших сотрудников.
Вы не поверите, насколько улучшение этих 12 критериев вырастит уровень вовлеченности и, как следствие, ваши финансовые результаты.
Юлия Чемеринская, президент HR-Академии
Понравилась статья?
Подпишитесь на наши страницы в Facebook и ВКонтакте и узнавайте о свежих статьях первыми.
