В конце октября на конференции EdMarketLab эксперты по корпоративному обучению делились своими взглядами на изменение подходов к T&D.
Корпоративное обучение, особенно онлайн, сейчас очень подвержено изменениям: фактически меняется все и сразу – контент, формы обучения, смыслы. Если контент можно найти не «в стенах» своего корпоративного университета или отдела обучения, зачем тогда данное подразделение в компании? Если сотруднику скучно учиться или обучение уже устарело из-за академичности подхода, зачем на это тратить время? Если сложно ориентироваться в корпоративной LMS, кому она нужна в таком виде? Поэтому:
Действительно, портрет современного сотрудника в плане обучения сильно изменился: знания нужны «здесь и сейчас», при этом времени на глубинное изучение темы нет, надо быстро разобраться в ситуации, получить совет и начать действовать по-новому. Как сказал Иван Чубченко из 2ГИС: «Учить сотрудников становится бессмысленно. Важно создать для них возможность учиться самим - когда им это будет нужно; чему им будет нужно; так, как им будет нужно». Поэтому важно поменять подход к обучению в корне, начиная учить именно с актуальных, немедленных знаний, а фундаментальные знания в корпоративном формате можно оставить как не приоритетные.
Также мысль о неэффективности традиционных схем обучения поддержал из своего опыта Александр Альперн из Webinar. Его главный тезис: «Перестаньте учить, помогайте учиться». Особенно это актуально для компаний, основанных на знаниях (knowledge company): ИТ, банки, консалтинговые компании, где каждый сотрудник каждый день привносит что-то в общую копилку знаний.
Формат обучения в таких компаниях - «сотрудник – сотрудник» (Pear2Pear), лишь малая часть обучения идет именно в привычном формате и только для топов. Знания появляются каждый день, изменения постоянны, программы устаревают стремительно, и нет универсального эксперта, который все знает и правильно доносит до сотрудников. При этом растут показатели эффективности и вовлеченности сотрудников, участвующих в обучении других.
Внедряется это только через изменение корпоративной культуры, конечно. Поможет в этом также создание инициативной группы, целенаправленная работа именно с ней и минимизация барьеров распространения знаний (например, бюрократизации).
В итоге роль L&D-специалиста качественно меняется. Он становится драйвером изменений, стратегом и визионером, аналитиком и Cust-Dev-специалистом (специалистом по Customer development). Это сейчас испытывают на себе не только корпоративные специалисты в области L&D, но и все HR-ы в принципе.
Специально для HR-Академии материал подготовила Екатерина Гришина 
