В качестве дополнения к интервью для оценки кандидатов на должность руководителя подойдет тест «Локус контроля личности» Джулиана Роттера. В российской практике используется тест на уровень субъективного контроля (Тест УСК). Этот тест позволяет увидеть, склонен ли человек брать на себя ответственность за свои успехи и неудачи или же он предпочитает винить окружение и неблагоприятную среду в своих промахах.
В интерпретации результатов используются такие термины, как «интернальная» и «экстернальная» личность. «Интерналы» считают, что все зависит от них самих – их знаний и навыков, качеств характера, выбранной линии поведения. «Экстерналы» же придают особое значение обстоятельствам, среде и окружению, в случае неудач всегда ищут виноватых.
По итогам теста УСК человека можно оценить по семи критериям (шкалам), но для оценки кандидатов на должность руководителя наиболее информативны четыре из них, которые оценивают уровень интернальности или экстернальности в области производственных отношений, межличностных отношений, а также в области достижений и неудач.
В психологии управления изучением поведения интернальных и экстернальных личностей занимались многие исследователи. Они выявили наиболее яркие черты, которые существенно влияют на профессиональную деятельность.
Интернальный локус контроля характерен для уверенных в себе людей, которые уравновешены, благожелательно настроены и легко находят контакт с коллегами и руководителями. При этом они независимы, сопротивляются манипуляциям и сами не склонны к подавлению других. Руководители-интерналы могут управлять в директивном стиле, не превращая его в тиранию. Интерналы эффективны в работе, где необходимо проявлять инициативу, уметь рисковать и брать на себя ответственность. Они нацелены на достижение успеха, охотно берутся за сложные задачи и прикладывают большие усилия для саморазвития и повышения своей квалификации. В случае неудач они глубоко переживают свои промахи, анализируют свои ошибки и самостоятельно ищут пути выхода из проблем и конфликтов, потому что ответственность за сложившуюся ситуацию берут на себя.
Люди с экстернальным локусом контроля отличаются тем, что убеждены – их неудачи являются результатом отрицательного влияния других людей, случайностей или невезения. От таких руководителей можно услышать оправдания в стиле: «не с кем работать, совсем нет квалифицированных кадров», «а что я могу поделать – такова ситуация на рынке, конкуренты», «это было решение вышестоящего руководства» и т.п. Экстерналы эффективнее работают под наблюдением и контролем, исполняя поставленные кем-то задачи.
Наверняка вы встречали в своей практике кандидатов на вакансии руководителей, которые на собеседовании часто упоминают свои связи и громкие имена компаний, предъявляют пачки рекомендаций. Это одно из проявлений экстернального локуса контроля – такие люди пытаются придать себе в глазах других больший вес за счет внешних факторов, в том числе и таких, как знакомство с влиятельными персонами. Поскольку экстерналам присуще конформное поведение, они часто продвигаются на руководящие посты за счет чинопочитания и высокой «лояльности».
Руководители-экстерналы обладают повышенной тревожностью и склонны винить окружающих в своих проблемах. Для поддержания своей высокой самооценки руководители-экстерналы стараются окружать себя подчиненными, не склонными спорить и критиковать их. Этой их слабостью легко манипулировать, поэтому при таком управленце шансов на продвижение больше не у лучших специалистов, а у искусных в общении «дипломатов».
В любых своих промахах экстерналы винят других. Адекватно оценивать свои поступки и способности они не могут, поэтому у них нет стремления развиваться. Довольно часто среди них встречаются те, кто недооценивают важность обучения, отвергают новые подходы и теорию, «которая только вредит практике».
Применение теста УСК не только позволяет выявить особенности поведения кандидата, стиль взаимоотношений с будущими коллегами, его реакцию на проблемы и конфликты, но и косвенно определить, насколько адекватно он способен оценивать свои способности. А это, как мы видим, очень важный фактор в отборе кандидатов на руководящие должности.
