HR-СТАТЬИ

Тезисы по выступлению Натальи Даниленко, HR-руководителя крупнейшей ИТ-компании России «Сбербанк-Технологии», на HR-кухне.

Время требует гибкости

• Digital-изация
• Игрофикация жизни
• Ускорение изменений
• Быстрое устаревание навыков, знаний, обесценивание опыта
• Пресыщение информацией
• Автоматизация процессов
• Растворение границ и сокращение расстояний
• Индивидуализация продуктов и услуг, растущая ценность свободы выбора
• Преобладание творческих, исследовательских задач
• Востребованность смежных компетенций и скрещивание ранее далеких областей

Ценности гибкого HR

• потенциал важнее опыта
• способности важнее знаний
• гибкость важнее принципов
• творчество важнее экспертизы

Цель гибкой методологии работы с персоналом: создавать условия для непрерывного развития сотрудников, команд, организации.

Базовая модель компетенций

• Digital-навыки
• Когнитивная гибкость
• Готовность к изменениям
• Креативность
• Лидерство в продвижении идей

T-компетенции

Почему Т-компетенции:

• Интеллектуальный труд захватывает рынок
• Простые и стандартные операции автоматизируются
• Все инновации создаются на стыке областей/наук/функций
• Узкая специализация в быстро меняющемся мире может легко оказаться «за бортом»

Гибкий подход к работе с сотрудниками

• От стимулирования к мотивации
• От специализации к развитию Т-компетенций
• От контроля к доверию
• От массовых процессов к индивидуальным решениям
• От управления сверху к выбору сотрудника
• От централизованного обучения к поддержке желания развиваться самому

Практики работы с сотрудниками

• Оптимальная система обратной связи: все дают обратную связь всем, обратная связь дается беспрерывно, всегда
• Оценка не в баллах, а с «живыми» комментариями
• Система внутренней сертификации
• IVP
• Внутренняя биржа идей, знаний, открытий и опыта, внутреннее обучение и конференции
• Тьюторство
• Поддержка мобильности
• Карьерное консультирование
• Коучинг
• Персональные предложения с помощью ИИ

Гибкий подход в работе с командами

• Организационная единица - не подразделение, а команда
• Команду объединяет не функция, а цель
• Жизненный цикл команды = жизненный цикл ее продукта

Преимущества продуктовых команд

• Органически развивает T-shaped компетенции участников
• Кросс-функциональность способствует творчеству и инновациям
• Проще и быстрее договориться и решить вопрос (все рядом и хорошо друг друга знают)
• Дебоссинг и холлократия – меньше политических задач и бесполезной работы
• Повышение видимости вклада каждого
• Саморегулирующееся поощрение роста эффективности каждого участника
• Гибкость и адаптивность
• Команда полного цикла позволяет продукту максимально соответствовать потребностям клиента
• Дает каждому ощущение своего вклада, ценности и влияния на результат
• Подход способствует тимбилдингу: непосредственное общение, общая цель, взаимозависимость

Практики работы с командами

• Кросс-функциональные проекты
• Продуктовый подход к управлению
• Гибкая организационная и функциональная структура
• Внутренний HR-консалтинг
• Проекты по обмену опытом, гостевые визиты, гембы, презентации функций
• Командный коучинг

Гибкий подход на уровне организации

• Дебоссинг
• Поддержка инициативы и передача ответственности на базовый уровень организации
• Поиск, поддержка и поощрение творчества и инноваций
• Постоянная автоматизация и совершенствование процессов
• Создание механизма отслеживания и мгновенной реакции на изменения
• Уход от долгосрочного детального планирования к приоритезации
• Гибкая структура: возможность ежедневных изменений функций, процессов, ответственных

Практики на уровне организации

• Творческая обстановка, многофункциональное офисное пространство
• Поддержка инноваций и инициатив (возможность работы над собственными проектами, внутреннин стартапы, питчи, инвестиции, клубы по интересам)
• Оперативная служба автоматизации процессов
• Культура MVP

Чтобы работать в гибкой методологии придется научиться: