HR-СТАТЬИ

 

Когда HR-директор приходит в компанию, где все нужно начинать с нуля, он понимает, что опять будут трудовые книжки, документооборот, рекрутинг. Владея технологиями и инструментами, выстроить основные процессы не очень сложно, но по мере профессионального роста меняются мотивы, уже хочется действовать по-другому, в соответствии со своими ценностями.

А что же другое бывает в эйчаре? Ведь в разных компаниях - различные ограничения: бюджет, ресурсы, производство, понимание целей бизнеса собственником. Что в конкретной компании может вдохновлять и мотивировать? В статье я хочу поделиться накопленным опытом (более 10-ти лет работы в разных компаниях, отечественных и транснациональных).

Осмысливая собственный опыт, спрашиваю у себя: Какие роли я играла? Как позиционировала себя в компании? , Кем я была: функциональным менеджером, реализующим стандартные процессы, партнером бизнеса, который ставит стратегические цели, или драйвером , задающим направление? Эти вопросы, наверное, появляются у каждого эйчара. Конечно, найти свою роль непросто, успех зависит от образования . и от жизненных целей, которые человек ставит перед собой.

 

Основные типы ролей описаны в литературе (табл. 1); Каждый из нас должен осознать, какую роль он выбирает для себя на определенном этапе развития организации, и понять, соответствует ли его роль текущим потребностям бизнеса.

 

Табл. 1. Роли эйчара

 

 

Что нужно делать, чтобы быть в игре? Знать стратегию и цели бизнеса, понимать роль человеческого фактора в решении основных проблем компании, грамотно оценивать имеющиеся ресурсы, расставлять приоритеты и выстраивать необходимые HR-политики.

Конечно, эта роль реализуется по-разному в международной компании, где все стратегии формируются в штаб-квартире, и в отечественной, где, вполне возможно, в разработку целей и задач придется включиться с первых же дней работы. При этом задача эйчара- драйвера . не указывать собственникам, в каком направлении двигаться, а помогать команде топов договориться, мотивировать их, поддерживать дерзкие замыслы менеджеров. Сначала лучше включиться в их привычную игру : Таких людей нет!  - Да, нет, но будем искать, набирать, учить. Помещений нет!. - Да, пока нет, но будем строить. и т. д. И только на следующем этапе, когда удастся помочь решить текущие проблемы менеджеров, можно начинать строить свою собственную стратегию, свои HR-политики и HR-процедуры. Но начинать лучше именно с того, что необходимо бизнесу. Если собственник компании (или генеральный директор) не считает, что нужен какой-то суперсовременный сертифицированный HR-инструмент, не стоит пытаться его продать . По крайней мере - раньше времени.

 

У каждого из эйчаров есть возможность попробовать себя во всех основных ролях (табл. 2). Можно включиться в игру одновременно на всех уровнях, или выбрать ту роль, которая сейчас больше всего нужна компании (и комфортна для эйчара). Выбор определяется потребностями бизнеса, уровнем профессиональной зрелости эйчара и готовностью нести дополнительную ответственность. Немаловажно и то, есть ли в конкретной ситуации возможность убедить, научить собственника и его команду, продать им свои идеи.

Табл. 2. Создание стоимости для бизнеса

 

     Естественно, эйчар и сам должен быть лидером. Но лидер не тот, кто первым пришел в забеге; лидер это человек, который может задать направление и настроить свою команду: вдохновить, убедить, увлечь людей. Лидер может не уметь чего-то делать самостоятельно, но если люди ему верят, они пойдут за ним в нужном направлении. Настоящий лидер поддерживает людей, мотивирует, объединяет. Это не купишь за деньги.

      В нашем глобализированном мире уже невозможно построить свой маленький уютный мирок и закрыться в нем. Лидерство эйчара проявляется не только внутри компании, но и вовне. в активном участии в развитии своего профессионального сообщества. Лидер готов рассказывать о том, что у него получилось, и что не удалось, делиться с коллегами своими знаниями и достижениями. Для него важно искать и поддерживать единомышленников . людей, с которыми можно обсуждать самые сложные профессиональные темы, экспериментировать, развиваться.

     Эйчар как стратегический партнер бизнеса помогает линейным менеджерам реализовать стратегию компании и достичь поставленных перед их подразделениями целей. Это не значит, что эйчар вмешивается в сферу ответственности менеджеров, нет, он помогает им развить компетенции, связанные с управлением людьми: Да, людей мало, да, они не идеальны. Но сколько времени вы уделяете каждому конкретному человеку? Знает ли каждый сотрудник, что он должен делать на своем рабочем месте, и как именно? Что ему нужно для того, чтобы он выполнил поставленные задачи? Не слишком ли много у него обязанностей: он успевает все сделать качественно? Соответствует ли поставленным целям организационная структура? и т. д.

      Как функциональный эксперт, эйчар должен понимать основные бизнес-процессы . и своего, и всех остальных подразделений. Его задача . помочь всем сотрудникам найти свое конкурентное преимущество, для того чтобы выполнить стратегические планы компании. Эту помощь нельзя унифицировать. У начальника юридического отдела и у менеджера проекта разные проблемы, разные задачи, найти универсальный, единый для всей компании инструмент . невозможно! Конкурентное преимущество . тоже не навечно, на рынке много последователей из числа конкурентов. Чтобы быть в числе лидеров рынка, компании нужно совершенствоваться постоянно.

     Как человек, который развивает потенциал сотрудников, эйчар отвечает за будущее своей организации. Он должен точно определить компетенции, способные вывести бизнес в лидеры сегодня, и будущие конкурентные преимущества . те, что помогут удержать лидерство на рынке завтра.

    Эйчар как советник . не психотерапевт и не профсоюзный деятель, он представляет работодателя, защищает интересы бизнеса. Бизнес будет процветать только тогда, когда каждый сотрудник сможет полностью задействовать все свои способности, будет гореть, что называется, выкладываться на своей работе. Для этого нужно найти баланс интересов человека и бизнеса: все, что помогает людям полнее реализовать свой потенциал . идет на пользу бизнесу! Это самое сложное в работе эйчара . сбалансировать потребности в развитии и гарантии стабильности, жесткую конкурентную борьбу и внимание к личному счастью. Нельзя одномоментно сделать счастливыми всех. Но на самом деле люди счастливы, когда их личный вклад развивает бизнес, ведь это создает новые возможности и для самореализации, и для самоутверждения, и для роста.

     У нас в стране появляется все больше публичных компаний, разместивших свои акции на бирже. К ним предъявляются повышенные требования: они должны участвовать в рейтингах корпоративной ответственности, иметь корпоративный кодекс и квалифицированный совет директоров, комитеты по назначениям и по вознаграждениям и т. д. Но качество процессов управления обеспечивается качеством менеджеров, а это компетенция эйчара.

Не менее важное направление моей работы . развитие корпоративной культуры. Здесь мелочей нет! Важно и как мы работаем, и как общаемся, и как отдыхаем.

Оценивая собственный опыт работы в разных компаниях - на различных этапах их развития, а также своего профессионального и личностного становления, могу отметить, что я играла все роли, но пропорции времени, которое им уделяла, менялись. В компании XXI Век я работаю не так уж долго, поэтому приходится пока одновременно выполнять все роли (табл. 3). Хотелось бы часть из них делегировать, но, пока не разработана до конца система работ, делегирование переносится на будущее.

Табл.3. Три вида ролей

 

Судя по распределению моего времени, у нас еще не идеальная ситуация. Тем не менее, я . владелец процессов, потому что разрабатываю и внедряю некоторые HR-процессы. Наверное, завтра мои подчиненные научатся, станут сильнее и смогут делать это самостоятельно, тогда я буду уделять больше внимания и времени другим ролям.

Кроме того, я вникаю в каждый из бизнес-процессов, участвую в его описании, стараюсь разобраться, что и как происходит. Это важно, иначе трудно понять, что людей мотивирует или демотивирует. Правильно оценить их работу можно, только если понимаешь, где они не доработали, что конкретно сделали (или не сделали), почему получилось хуже и могло ли быть лучше. Поэтому я считаю себя партнером бизнеса.

Мне удается быть и драйвером, так как я могу задавать скорость и тональность процессов изменений, измерять результаты. Мне повезло с руководителем и командой . они быстро понимают, в каком направлении мы будем двигаться и могут ускоряться . Хотя именно человеческих ресурсов для сверхскоростей нам пока не хватает. Мне все это очень интересно, я чувствую в себе силы и, думаю, что в дальнейшем смогу больше времени уделять именно этой роли.

Если в компании эйчар играет одну из ключевых ролей, это значит, что топ-менеджеры и собственники людям доверяют. Если при этом сотрудники хорошо понимают, за что именно отвечает HR-директор, то это мотивирует их больше, чем любая бонусная схема.

В HRM приходят разные люди, они по-разному реализуют свой потенциал в различных компаниях. То, что я предлагаю для обсуждения, . схема профессиональных ролей эйчара, это рабочий вариант, приглашение к дальнейшей дискуссии.

Автор: Белоконь Людмила

Источник: HR-Лига