Среди претендентов на высокую должность предпочтение нередко отдается уверенным в себе кандидатам, умеющим подать себя, заявить о своих способностях, достижениях, которые имеют четкие суждения по разным вопросам о том, «как надо» и «что эффективно».
Такая безапелляционность суждений нередко создает иллюзию надежности и компетентности человека, особенно, если в резюме указаны солидные компании, упоминаются известные имена. Но наше субъективное восприятие уверенного в себе собеседника может подтолкнуть нас к выбору, который станет роковым для компании.
Всегда ли тот, кто громко заявляет о себе и подвергает критике других, обладает теми достоинствами, которые декларирует? Дэвид Даннинг и Джастин Крюгер изучали интересную тему: может ли человек объективно оценивать уровень своих способностей. Эксперименты замеряли успехи испытуемых в прохождении тестов (грамматика, логическое мышление, чувство юмора) и проверяли самооценку испытуемых по этим же параметрам.
Результаты испытаний выявили что, чем ниже способности индивида, тем выше он оценивает себя. И даже после того, как такой человек получал обратную связь и видел, что другие справились гораздо лучше – он отказывался признавать, что у остальных способности выше. Самомнение как было высоким, так и осталось, даже при очевидном факте того, что почвы для гордости за себя нет. Ученые высказывают мнение, что у такого человека в мозге срабатывает некий механизм защиты, отключающий критику в оценке своих способностей и поступков. При этом, оказалось, что способные люди наоборот – имеют тенденцию себя недооценивать и сомневаться в своих выдающихся качествах и компетентности.
Суть «эффекта Даннинга-Крюгера» такова: независимо от рода занятий, люди с низкой квалификацией обладают завышенной самооценкой и не способны адекватно оценить способности более квалифицированных и успешных коллег. Утешительно то, что обучение все же воздействует благотворно на людей с завышенной самооценкой и помогает им увидеть свои «узкие места», хотя и не устраняет их неспособность признавать заслуги других.
Самоуверенность, идущая рука об руку с некомпетентностью, особенно разрушительна, когда человек занимает руководящий пост. Полбеды, что он переоценивает свои профессиональные качества. Гораздо хуже, что он отказывается замечать достоинства и способности других людей. Такие руководители создают нездоровый психологический климат в коллективе, не могут адекватно оценивать способности и вклад подчиненных, так что шансов на карьерный рост у способных сотрудников практически нет. Повышать и назначать на ключевые должности в компании он будет тех, кто будет «подпевать» ему и тешить его завышенное самомнение.
Выявить руководителей с завышенной самооценкой на собеседовании можно с помощью вопросов, типа: «Насколько компетентны, на ваш взгляд, были сотрудники в вашей предыдущей компании? Много ли среди них было таких, чьей квалификации не хватало для выполнения работы?». Если руководитель больше оценивает своих коллег и подчиненных, как недостаточно образованных и умелых, то стоит задуматься о степени адекватности такой оценки. Особенно, если такой кандидат свою карьеру и деятельность в качестве руководителя оценивает высоко: рассказывает о том, как успешно был выполнен тот или иной проект, насколько эффективно работала компания под его руководством и о других достижениях.
По материалам статьи: http://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1984526-kak-otsenit-realnye-sposobnosti-kandidata-v-rukovoditeli
