6 декабря в Москве состоялась лекция самого влиятельного HR-эксперта в мире Дэйва Ульриха на тему «HR в борьбе за конкурентное преимущество». Предлагаем подробный обзор.
Цель, которую обозначил Дейв Ульрих для своего выступления – помочь HR профессионалам стать лучше. Он спрашивает: что лучше – сделать хорошо и неправильно, правильно и плохо или неправильно и плохо? Худший вариант – первый - хорошо и неправильно. Чем больше таких людей в организации, тем плачевнее её результат.
Если компания не побеждает на рынке – не будет вдохновляющей цели для сотрудников. HR в первую очередь заинтересован в успехе компании, стабильности и долгосрочном росте. Положение компании влияет на все области работы с людьми: привлечение, удержание, вовлеченность.
Ключевой тезис выступления Д.Ульриха: «Основная ценность HR - в том, чтобы помогать бизнесу добиться успеха на рынке».
Вопрос, который должен задавать себе HR: «Какую пользу я приношу организации?» Измерьте ее от 1 до 10. Какие инструменты помогают HRу принести максимум пользы компании?
ЭВОЛЮЦИЯ HR: HR СНАРУЖИ ВНУТРЬ
"Принцип HR «снаружи внутрь» Дейв Ульрих называет 4-й ступенью эволюции HR: от административной функции к функциональной экспертизе, затем к стратегии управления персоналом, и наконец, к HR «снаружи внутрь».
Развернем мысль Ульриха подробнее.
1. «Смысл HR не в HR», а в ценности HR для других. Важно не то, что ты делаешь, а то, как твоя работа оценивается другими. Используют ли её результаты, насколько она полезна для окружающих? Осознайте, что ценность определяется прежде всего получающим, а не дающим.
Необходимо уметь «слышать» других - людей, организации, внешнюю среду. HR должен понимать, как его ценности и убеждения кореллируют с ценностями и убеждениями разных групп, какой отклик вызовут его действия.
«Слушание – это когда твой собеседник понимает, что ты понимаешь» 2. Мир меняется, поэтому мало просто делать правильные вещи, надо делать их постоянно много лет. Важно осознать, что сдвиги происходят во всем, что мы вроде бы привыкли делать правильно. Надо постоянно стремиться вперед и оценивать риски для вашего бизнеса.
3. Работайте с учетом интересов всех заинтересованных сторон - вне и внутри организации. Кто является клиентами HR? Как правило, мы считаем, что это сотрудники и руководство компании, линейные и вышестоящие менеджеры. На самом деле ключевые заинтересованные стороны HR находятся за пределами организации.
Это клиенты, собственники, сообщества и власть, партнеры и дилеры. Только 2 группы заинтересованных внутри, а 4 – вне компании.
HRы должны понимать интересы внешних групп, чтобы выстраивать работу внутри. При формировании портретов соискателей, определении критериев найма, дизайне учебных программ, целеполагании, оценке эффективности, построении систем мотивации и корпкультуры – задумайтесь, насколько в этих процессах учтены интересы внешних стейкхолдеров.
Вот как мышление "снаружи внутрь" реализуется на конкретных направлениях HR:
КАКУЮ ЦЕННОСТЬ СОЗДАЕТ HR
Финансовый блок управляет деньгами, производственный – системами, маркетинг - клиентами, генеральный директор – интеграцией подразделений. А каков уникальный вклад HRа в бизнес?
Это люди, лидерство и культура, - отвечает Ульрих и предлагает задать себе вопросы:
1. Есть ли у нас таланты?
2. Правильные ли у нас лидеры и успешен ли бренд лидерства в компании?
3. Правильная ли у нас организация: правильные политики, ценности, убеждения? Есть ли культура, позволяющая быть успешными? Как организована рабочая среда?
ТАЛАНТЫ
Самый большой бизнес-вызов для HR – найти правильных людей. Тех, которые могут создавать правильные продукты и услуги для клиентов, которые имеют для этого правильные цели и правильную обратную связь, работают в условиях правильной корпоративной культуры.
Важно: не бояться расставаться с плохими работниками. Критично: удерживать талантливых.
ЛИДЕРСТВО
Часто ли выигрывает команда, в состав которой входит талант-чемпион? Только в 20% случаев. Это подтверждается статистикой спорта, кино- и музыкальной индустрии.
Команду собирает лидер. Талант следует за лидером. Хороший лидер набирает равных себе, великий лидер - людей лучше себя.
Эффективное лидерство в компании – это один из продуктов HR. Успешность создания этого продукта будет зависеть от решения следующих проблем:
- Правильная бизнес-аргументация о важности лидерства
- Четкое выделение отличительных особенностей лидерства в вашей организации
- Создание бренда лидерства во всей организации
- Знание и обеспечение 7 факторов устойчивого лидерства
ПРАВИЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ - ЭКОСИСТЕМА
Последний блок, о котором рассказывал Дейв Ульрих, пожалуй, самый сложный, потому что требует не просто донастройки привычных HRу инструментов. Речь о роли HRа в создании нового типа организации. Звучит просто, но, зная реалии внутри компаний, особенно крупных, в ближайшей перспективе шансы на такие радикальные изменения небольшие. Д. Ульрих возлагает лидерство в построении нового типа организаций на HR. Приятно, что доверие нашей профессии велико, но кажется, что задача явно не только HR, а общая для команды топ-менеджмента.
Мы привыкли думать, что иерархическая структура делает организацию предсказуемой, надежной и целостной. Однако на самом деле такой структуре свойственны медлительность, неумение адаптироваться в условиях быстрых изменений, сдерживание креативности и инноваций, низкая вовлеченность и мотивация сотрудников.
90% крупных компаний, успешно работавших десятилетиями, умерли из-за неспособности адаптироваться. Мы создаем мир так, как нам кажется правильным, но мир меняется и созданное надо постоянно адаптировать. Каждый должен постоянно учиться и меняться.
В эпоху резких технологических изменений компании могут победить с помощью инновационной структуры. Анализ компаний, которые выжили за последнее десятилетие, выявил новую форму построения – МОЕ, Market-oriented ecosystem - экосистему, ориентированную на рынок. Эта форма сегодня нужна компаниям, которые хотят работать долго и прибыльно.
Экосистема представляет собой взаимодействие ресурсов - денег, людей, технологий. Роль каждого ресурса – в поиске и использовании рыночных возможностей. Структура коммуникаций в экосистемах нестандартна. Подразделения общаются между собой, делясь информацией для познания и научения. В отличие от традиционных структур, где каждый зависит друг от друга, в экосистеме части организации автономны и скорее похожи на информационные кластеры со своими интересами: у клиентов свои, у сотрудников свои и т.п.
Будущее HRа как партнера бизнеса – в создании таких организаций, которые позволяют меняться так же быстро, как рынок. Не компенсации, подбор и обучение, а гибкость построения и адаптации к меняющемуся рынку должны быть в фокусе работы HRа. НR создаёт условия для того, чтобы организация могла меняться. Об таких организациях чуть позже - отдельный пост:)
Специально для HR-Академии репортаж с лекции Дейва Ульриха подготовила Ирина Тихомирова 
