13 февраля
журнал «Штат» провел очередную конференцию «Оценка персонала».
В полном соответствии с главенствующими трендами, все выступающие говорили о цифровых навыках… правда лишь для сотрудников. Несмотря на то, что HR TECH является одним из самых быстрорастущих сегментов венчурных инвестиций, большая часть HR не берут новые технологии на вооружение для решения собственных задач. Именно на это указывали приглашенные модераторы, любопытные из зала и участники панельной дискуссии «Digital-тренды в оценке персонала и новые инструменты скрининга кандидатов».
Какие технологии сейчас доступны HR для оценки персонала?
Их пока реально совсем не много.
Первое, конечно же, это автоматизация действующих технологий (тесты и опросники) – перенос их в он-лайн или виртуальное пространство.
Второе – автоматизация рутинных действий, например, при массовом найме. На рынке представлено большое разнообразие «роботов», которые могут не только подобрать подходящие резюме, но и провести аудио-собеседование с потенциальными кандидатами. Как показал опыт выступающих, основные проблемы при использовании роботов связаны совсем не с технологиями, а с непроработанными бизнес-процессами: в одном случае под прикрытием «массовый найм» искали личного помощника топ-руководителю с 9 этапами интервью после первичного, что сильно сужало воронку кандидатов к концу отбора, а в другом – рекрутеры не рассчитывали получить сразу 200 потенциальных кандидатов на интервью и люди уходили с собеседования, т.к. не хотели стоять в очереди и ждать несколько часов.
В трендах - искусственный интеллект
Все хотят оценку без оценки, т.е. все больше хайпа вокруг искусственного интеллекта и систем предсказательной аналитики. Однако, чтобы такие системы заработали, нужны данные, а данные являются тем препятствием, которое сильно тормозит развитие «умного HR».
Таким образом, появляются следующие обязательные требования к компании и HR, без которых невозможно внедрять цифровые технологии управления:
1. Данные
Их надо собирать и хранить. Разработки предсказательных программ требуют данных за несколько лет для повышения точности прогноза. Чем более полные данные по человеку собраны, тем более интересные корреляции можно найти при их дальнейшем анализе. Как иллюстрацию данного тезиса, выдвинутого Ю. Шатровым, ЭКОПСИ Консалтинг, можно привести выступление И. Дормидонтовой, Norgold, которая показала, что они нашли не только корреляцию между результатами входного теста и успешностью человека, но и зависимость данной корреляции от уровня успешности бизнеса (чем более успешна бизнес-единица и чем более прозрачен менеджмент, тем больше результаты входных тестов связаны с успешностью и карьерным ростом сотрудника).
2. HR-Аналитика
С данными надо учиться работать и делать базовую аналитику. Для этого есть множество программ, курсов. Не надо уметь программировать, чтобы проанализировать данные в Excel или использовать другие доступные инструменты, в т.ч. научиться пользоваться встроенной аналитикой во внедренных в компании ИТ-решениях.
3. Взаимодействие с руководителями
В любых трансформационных историях надо учитывать, что желание топ-руководителей, ровно как и инициатива снизу, часто умирают при столкновении с менеджерами среднего звена, которые или перегружены задачами, или формально выполняют только то, что непосредственно связано с КПЭ. Это риск, с которым сталкивается практически любой проект внедрения новых практик и надо заранее прогнозировать инструменты его минимизации.
4. Гаджеты
Как показывает опыт HeadHunter, 2/3 пользователей сайта заходят на него только с мобильных устройств. Это очень важный тренд, который надо учитывать при разработке любых технологических решений для использования сотрудниками компании – должен быть удобный доступ с мобильных телефонов (корректное разрешение экрана, оптимизация кода). Это не сложно, но должно быть в ТЗ для каждого нового проекта.
Лайф-хаки
Лайф-хаки, прозвучавшие во время выступлений, связанные с цифровой трансформацией HR:
- Необходимо регулярно, а в идеале в режиме реального времени, мерять HR-показатели (ROI, эффективность обучения, стоимость закрытия вакансии, стоимость 1 рабочего дня каждого сотрудника/1 дня простоя), чтобы понимать экономический эффект от внедрения новых технологий.
- Не надо вестись на хайповые темы и обязательно 10 раз спрашивать «зачем» у потенциального заказчика или разработчика, чтобы убедиться, что предлагаемое технологическое решение – это действительно то, что нужно для данной конкретной задачи/компании.
- Надо жить в логике lean startup: двигаться маленькими шажками, не рубить с плеча, постоянно предлагать минимальную рабочую версию продукта и собирать обратную связь.
ФУХ, пронесло:)
Как отметили все эксперты: внедрение новых технологий не приводит к увольнению рекрутеров, они лишь упрощают работу и убирают рутинные задания, типа опросить строго по скрипту. Разработка любого цифрового инструмента требует досконально описанной методики (отбора, обучения, оценки), которую могут разработать только люди, с опытом работы, а, соответственно, никакой искусственный интеллект еще долгое время не сможет выполнять эту работу.
