Если сотрудник приходит к нам с такой просьбой, то первое, что приходит в голову - попросить объяснить, почему он заслужил более высокую зарплату. Удивительно, но обычный ответ в таком случае: «Мне нужно больше денег на жизнь» или "я уже давно работаю, а вы все не прибавляете".
Автор книги рекомендует, получив такой ответ, сказать примерно следующее: «Как вы думаете, почему мы в компании повышаем зарплаты? На основании личных нужд сотрудников или их эффективности? Мне хочется повысить вам зарплату. И я с радостью помогу, раз вы сами проявили инициативу. Назовите свою цену. И расскажите, что вы собираетесь делать, чтобы получать такую зарплату».
Иногда в ответ на вопрос о причинах повышения сотрудник может сказать, что проработал в компании много лет и хочет получить за это награду. Однако его наградой все эти годы была зарплата! Компания покупала у него работу за деньги. Для повышения же нужны более серьезные основания, чем выслуга лет. Увеличение зарплаты — это признание возможностей сотрудника быть еще более эффективным.
Как не надо повышать зарплату
Иногда компании решают поднять зарплату всему штату, а не некоторым работникам за индивидуальные заслуги. В результате такой практики лучшие сотрудники, отлично выполняющие свою работу, теряют энтузиазм. Потому что видят, как коллеги-лентяи получают такое же вознаграждение за работу.
Лучший план вознаграждения сотрудников
Идеальная схема такова: минимальная (насколько позволяет рынок труда) зарплата в течение года и максимальная премия (сравнимая с третью годовой зарплаты) в конце года. Эта схема значительно снижает текучку. Работник, даже если нашел интересное предложение, не примет его в середине года или в конце, потому что не захочет потерять большую уже заработанную премию.
Из книги Гленна Шепарда «Как управлять проблемными сотрудниками. Пошаговый самоучитель по превращению трудных подчиненных в блестящих исполнителей». 
