я обещала четыре вопроса для интервью с HRD. Держите. Возможно, на них разговор и закончится. А возможно – станет по-настоящему интересным, и вы найдете своего бизнес-партнера. 1. Сколько денег по итогам прошлого года ваша компания потеряла из-за текучки? Называет цифры. Пусть даже приблизительно – % текучести переводит в количество людей и умножает на среднюю годовую зарплату сотрудника. Хорошо, если сразу мыслит не процентом, а количеством уволившихся людей. Идеально, если объясняет, как считала: затраты на подбор, онбординг, просадку производительности, ошибки новичков (всего примерно 40 строк расходов, но пусть назовет хотя бы 5-10). Великолепно, если может назвать ключевые зоны потерь: например, «больше всего стоила текучка в продажах и у middle-менеджеров». Называет причины и что делали, чтобы не. Как считать, сколько вам стоит текучесть, напишу попозже или прямо сейчас зайдите в мой ТГ, найдите в закрепе этот пост. Там же пишите, если надо прислать таблицу расчета. 2. Какие команды работали хуже других – и почему именно они? Называет конкретные команды или функции. Опирается на: выручку, текучку, eNPS, производительность, другие KPI. Разделяет причины: руководитель, структура работы/процессы, перегрузка, неверный найм. Хоть как-то показывает, что разбиралась в операционке. 3. Как вы понимаете: здесь управленческая проблема или проблема людей? Когда нужно описать процессы, а когда – просто войти и подтолкнуть? Приведите пример из практики. Приводит конкретный кейс. Показывает логику диагностики: данные → опросы/разговоры → наблюдение. Говорит что-то типа: «Мы сначала думали, что проблема в людях, но оказалось – у команды не было четких целей» или «процесс был нормальный, но руководитель просто не управлял людьми» или «сбой был в процессе, дублировалось принятие решений, мы поправили» Рассказывает, что именно сделали и что изменилось после. Тут важно, что умеет диагностировать систему и подбирать решения, а не лечить всё тренингами. 4. Какую HR-инициативу вы запустили, а потом сами признали ошибкой? Спокойно рассказывает про провал. Объясняет, почему идея казалась правильной и какие сигналы показали, что это не работает. И главное – что сделала дальше. Если вы HRD и прочитали это без внутреннего сопротивления + ответили бы примерно так – скорее всего, вы из тех, кого я периодически ищу, и нам стоит быть на связи. Приходите ко мне в ТГ #отборHRD #оценкакандидатов #executivesearch #интервью #CEO
Понравилась статья?
Подпишитесь на наши страницы в Facebook и ВКонтакте и узнавайте о свежих статьях первыми.
