Практически каждому руководителю приходится проводить интервью — при приеме на работу нового человека, при повышении сотрудника в должности, при кадровых ротациях. Любой менеджер проводит десятки и сотни интервью, но… их результат не всегда совпадает с ожиданиями и редко позволяет со 100%-ной точность предсказать, как человек будет работать.
Так есть ли выход? Первое возможное решение — использовать другие методы оценки: тесты, ассессмент-центр, технологию «360 градусов»… Второй вариант — все-таки интервью! Но организованное специальным образом.
Интервью, позволяющее с высокой точностью определить, как человек будет работать в дальнейшем, называется интервью по компетенциям, или бихевиоральное интервью (от англ. behavioral — поведенческое).
Следуя специальной технологии, интервьюер узнает о привычных способах поведения человека в разнообразных деловых ситуациях. Эта информация позволяет предсказать его действия в аналогичных обстоятельствах в будущем. Часто основой оценки сотрудника является корпоративная модель компетенций. Для проведения интервью разрабатывается специальное руководство — интервью-гайд. Выводы, сделанные на основе информации о привычных способах поведения, обладают рядом свойств:
-
Они точны, т.к. основываются на объективных фактах из жизни человека, а не на его субъективном мнении о себе и о правильном поведении.
-
Они объективны, т.к. интервью проводится по заранее составленному плану в строгом соответствии с технологией, а его результаты анализируются по заранее выделенным и описанным в специальном руководстве критериям. Поэтому интервью, проведенные с разными людьми разными интервьюерами, можно сравнивать друг с другом, а затем принимать на их основе взвешенные решения.
-
Они прогностичны, т.е. позволяют предсказать, как человек поступит в будущем. Интервьюер проясняет картину делового поведения собеседника и потом сопоставляет с ней его рабочие результаты. Исходя из полученных данных делается вывод, как человек поступит в аналогичных обстоятельствах и что предпримет в новой для него ситуации.
-
Они полезны для руководства, потому что предоставляют информацию о деловых качествах человека. Владея такими данными, руководитель сможет понять, как максимально эффективно использовать своих подчиненных, в каком направлении их следует развивать.
-
Они полезны для сотрудников, поскольку выводы интервьюера основываются не на личном мнении человека о себе, а на его реальном поведении. Получив по результатам интервью обратную связь, человек сможет посмотреть на себя глазами других, обнаружить некоторые ограничения, которые раньше ему были малозаметны.
По результатам беседы интервьюер составляет развернутый отчет с описанием степени развития каждой компетенции, сильных и слабых сторон человека. Обязательно дается заключение, насколько успешным окажется сотрудник в выполнении новых задач, как именно надо его развивать.
Бихевиоральное интервью особенно эффективно в сочетании с ассессмент-центром, поскольку выводы о типичных способах поведения человека в жизни дополняются наблюдениями над его реальным поведением в деловой игре.
