HR-СТАТЬИ

По следам онлайн конференции HR-Кухня, на которой побывала Юлия Чемеринская

Людмила Морозова, бизнес-тренер и консультант, учредитель консалтинговой компании SPB TRAINING, рассказала о том, какие изменения претерпевает сегодня HR, и об HR-Аналитике: зачем она, с чего начать и что можно и нужно анализировать.

ВОПРОСЫ-ЗАПРОСЫ ЭЙЧАРОВ

ЧТО МОЖНО И НУЖНО АНАЛИЗИРОВАТЬ

Например, что касается текучки, важно проанализировать и понять следующее:

• Портрет человека, который будет увольняться (с какой комбинацией данных сотрудник находится в зоне риска).
• Почему это так.
• После какого срока, стажа работы мы их теряем.
• Уровень текучки для разных групп сотрудников. В течение первого года? А пятого?
• А какие кандидаты остаются? И почему?
• Время на найм и стоимость найма.
• Какие каналы самые успешные?
• Какие самые дорогие?
• Какие качества реально приносят успех?

Пример 1 (уверена, знакомый многим)
Анализ найма в одной компании показал, что в процессе подбора одного кандидата проверка его безопасностью оказалась самой дорогой. Они затягивали сроки, и хорошие кандидаты просто уходили в другие места.

Пример 2
Одна торгово-производственная компания имела в списке требований к личным качествам сотрудников креативность. Было представление собственника о том, что креативность сегодня совершенно необходима.
Анализ показал, что креативные ребята приносят меньше всего прибыли и хуже всего достигают запланированный результат.

ВОЗМОЖНОСТИ HR-АНАЛИТИКИ

Пример

Из одной торговой компании пришел запрос на тренинг продаж, а именно - отработку последнего этапа заключения сделки. Заказчику казалось, что хромает именно этот этап. Исполнитель, узнав, что тренингов уже было пять, усомнился, поможет ли очередной. Решили провести корреляционный анализ и посмотреть, кто из продавцов приносит больше прибыли и за счет чего.

Выяснилось, что наиболее успешны в продажах те, кто клиентоориентирован и лоялен. Вы скажете: здравствуй, Капитан Очевидность. Ан нет. Аналитика - это каждый раз инсайт. В данном случае инсайт руководителя о том, что знания о технологии заключения сделки далеко не на первом месте по важности. Благодаря анализу не стали они проводить шестой тренинг по продажам, а занялись клиентоориентированностью. Но это уже совсем другая история:)

А в целом, кто же поспорит, что выстраивать систему обучения нужно так, чтобы обучать не всех и всему или кого-то чему-то, а с помощью аналитики выявлять стратегически значимые компетенции сотрудников и обучать команды тем компетенциям, которые приносят компании деньги.

КОРРЕЛЯЦИОННЫЙ АНАЛИЗ

В таблице ниже вы видите анализ того, как компетенции продавцов розничной сети влияют на средний чек.Смотрите, как просто вычисляется, что, если мы на несколько сотых повысим любовь к своему делу, мы повысим выручку. Наконец-то пример того, как аналитика работает на благо любви!:)


Только не спрашивайте меня пока, как это считается. Как только разберусь в статистических программах, обязательно напишу. Лучше спросите у Людмилы:).

На нашем курсе Менеджер по компенсациям и льготам мы учим рассчитывать показатели, определяющие эффективность оплаты труда - т.е. понимать, правильно и туда ли мы тратим деньги. Или можно сделать эффективнее.

МЕТОДЫ АНАЛИТИКИ ДЛЯ РАЗНЫХ HR-ЗАДАЧ

А никто и не говорил, что это просто и дешево:))

HR-АНАЛИТИКА, АЛГОРИТМ

Итак, как это делать.
Для начала мы узнаем, что хочет бизнес, и насколько этот вопрос решаем HR-средствами.
Потом мы штурмим и формулируем разные гипотезы, какие факторы могут влиять на задачу бизнеса. И дальше их проверяем на фактах и цифрах. Т.е., судя по слайду выше, видимо, не мы, а приглашенные специалисты. Или наши внутрикомпанейские аналитики.

На слайде ниже вы видите пример подхода к задачке по анализу, что отличает эффективных сотрудников от неэффективных.

Но! Будьте осторожнее с гипотезами:))
Пример. На производстве появилась гипотеза о том, что освещенность влияет на производительность труда. Пришли в цеха, сделали замеры, меняя освещенность. Увеличили освещенность – увеличилась производительность. Еще увеличили, она еще увеличилась. Пока один умный человек не понял, что успех не в том, чо вы меняете освещенность, а в том, что вы все время замеряете. Систему просто держали под контролем, и это начало давать положительный эффект.

По теме аналитики все, друзья.

В выступлении Людмилы также была заявлена тема командного интеллекта, которая, признаюсь, и привлекла меня на HR-кухню. Но, к сожалению, как это часто бывает, времени на людей не хватило, все свелось к цифрам:))
Однако нам, участникам, была дана ссылка пройти тест командного интеллекта и обещаны о нем материалы. Так что если пришлют, следующий мой пост будет об этом. Что-то подсказывает мне, что этот показатель сегодня один из важнейших. Если уж мы говорим об измерениях:)

А пока вы можете посмотреть видео про HR-аналитику и современные инструменты и практики на ютуб-канале СПБ-тренинга.

Если вам было интересно, ставьте лайки и делитесь постом, буду писать еще.
Удачи,
Ваша Чемеринская
jc@hr-academy.ru