В ближайшие пару лет рынок онлайн-рекрутмента столкнется с вызовами, которые изменят его раз и навсегда.
С момента своего зарождения, в середине 90-х годов ХХ века, онлайн-рекрутмент (а по сути формат классических джоб-сайтов) имел одного заметного соперника – газеты с вакансиями. Но то был соперник из мира прошлого, а потому время его не пощадило. В ближайшие пару лет рынок онлайн-рекрутмента столкнется с вызовами, которые изменят его раз и навсегда.
Сейчас онлайн-рекрутменту впервые предстоит иметь дело сразу с несколькими ключевыми факторами, среди которых – экспансия социальных сетей, которые то и дело забираются на его территорию, переходом практически половины интернет-трафика в мобильные устройства и агрегаторы. Компании (в том числе и в России) активно автоматизируют внутренние процессы, в том числе процесс подбора. Клиенты рекрутеров хотят получить решения, которые помогут оседлать глобализацию рынка труда. Следующие пять лет на нашем рынке обещают быть жаркими. Посмотрим на каждый из глобальных трендов и степень их влияния на сферу. В России - своя специфика, о чем скажу отдельно.
1. Мобилизация
Доля мобильного трафика в 2015 г. у всех ведущих джоб-сайтов перейдет отметку 50%. Очень скоро мобильный трафик достигнет 60-70%, и тут могут начаться серьезные изменения, когда только мобильные решения будут догонять и обходить «классических десктопных» игроков рынка. А что еще более реально, возможны изменения, когда компании, отстававшие в области классического интернет-рекрутмента, будут за счет более агрессивной и технологической мобильной стратегии выходить на первые роли. Хотя прямые сравнения не совсем корректны, но можно привести пример Skype и WhatsUp/Viber. Чтобы не потерять рынок, лидерам сегодняшнего дня нужно создавать технологичные решения для клиентов и соискателей, не растеряв свое главное преимущество – практики работы с клиентами.
Как в России: у нас в стране мобильный трафик растет не меньшими темпами. Для примера: в мае 2015 г. 45% трафика было мобильным. Год назад – только 24%.
2. Социализация
В США и Европе уже которой год растет популярность социальных сетей в рекрутменте (в первую очередь LinkedIn). И в ближайший год-два в Европе доля соцсетей в рекрутменте может сравняться с долей джоб-сайтов.
Фактически все зарубежные джоб-сайты основным источником своего дохода считают публикацию вакансий (по сути они являются красивыми удобными джоб-бордами онлайн). Продажа доступа к базам данных кандидатов не является их значимым продуктом, потому что активное развитие профессиональных социальных сетей не дает им возможность создать конкурентоспособный продукт из собственной базы резюме. К успешным профессиональным сетям кроме LinkedIn, несомненно, относятся Viadeo.com (в первую очередь во франкоговорящих странах) и Xing.com (в странах с преобладанием немецкого языка -Германии, Австрии, Швейцарии). Некоторые европейские джоб-сайты позволяют пользователям откликаться на вакансии своим профилем в LinkedIn. Для исправления этой ситуации некоторые джоб-сайты предлагают создать единую форму резюме, которая работала бы на любом сайте планеты. Грубо говоря, создав резюме один раз на своем родном сайте, с его же помощью можно будет откликаться на любом другом. Звучит, правда, пока несколько утопически.
Как в России: в нашей стране джоб-сайты развились по отличной от западных аналогов модели. У нас продаются не только вакансии, но и доступ к базе резюме. По сути джоб-сайт в России – это не доска объявлений, а полноценный инструмент рекрутера, закрывающий 90% его потребностей. В том числе и поэтому в России социальные сети сейчас используются компаниями преимущественно для дополнительной оценки кандидатов. Кроме того, LinkedIn так и не стал заметным игроком в рекрутменте, осев в паре-тройке узких специализаций.
3. Глобализация
Рекрутмент становится действительно международным. И дело даже не в том, что трудовые мигранты стремятся из стран с низким уровнем жизни в более богатые. Важно то, что в большинстве развитых стран в ближайшие 10-15 лет будут наблюдаться последствия «демографической ямы», когда начнут уходить на пенсию родившиеся в 60-х годах, а приходить им будут на смену родившиеся в 90-х и нулевых, тогда как уровень рождаемости почти во всех развитых странах упал к этом периоду почти в два раза.
По оценке Райнера Штрака из Boston Consulting Group (BCG), дефицит в трудовых ресурсах к 2030 г. в Германии, России и многих других развитых странах составит более 20% от численности занятых, и ни автоматизация производства, ни повышение текущего уровня рождаемости по объективным причинам не смогут решить данную проблему. А единственный выход – привлечение сотрудников из-за рубежа. И что интересно, по опросу ассоциации джоб-сайтов The Network и BCG, проведенному в 2014 г., подавляющее большинство соискателей готовы принять предложение о работе из-за рубежа. И лидеры тут как раз далеко не самые бедные французы и голландцы.
И пожалуй, еще более важно и интересно то, что высокая заработная плана не попадает даже в пятерку главных причин, по которым соискатели готовы ехать работать за рубеж, и что считают главными критериями хорошей работы (но не в России). К важнейшим критериям, по их мнению, относятся карьерные перспективы, хороший баланс между работой и личной жизнью, оценки и понимание важности своей работы, хорошие отношения с коллегами. А финансовые и зарплатные параметры во многих странах даже не попали в 5 главных критериев хорошей работы.
Как в России: если бы у нас сейчас не было кризиса по всем фронтам, то работодатели начали бы ощущать дефицит квалифицированной рабочей силы – как их западные коллеги. Пока же у нас рынок «работодателя», но продлится такая ситуация, скорее всего, не больше года-двух. Дальше мы снова столкнемся с нехваткой сотрудников, причем нужны будут мигранты не только на рабочие низкоквалифицированные специальности, но и профессионалы высокого уровня, в том числе в офисной среде. Тут очень кстати будет возможность на одном ресурсе смотреть кандидатов из соседних стран и приглашать их наравне с россиянами.
4. Автоматизация рекрутмента
Все большее влияние на рынок онлайн-рекрутмента оказывают продукты, позволяющие автоматизировать процесс подбора со стороны клиента.
В Германии, Англии и Бельгии более 40% вакансий на работных сайтах ведут в ATS (Applicant Tracking Systems) клиентов. То есть соискатель, кликая на вакансию на джоб-сайте, переходит непосредственно на сайт работодателя, где ему нужно создать профиль, резюме и откликнуться. В США фактически все крупные компании используют системы автоматизации рекрутмента (ATS). Этот рынок очень конкурентен, существует около 200 заметных игроков, а среди лидеров системы - Taleo, Success Factors, Cornerstone on Demand, Kenexa и др. Эти системы внедряются, чтобы повысить эффективность подбора и сократить издержки в виде трат на сторонних подрядчиков. Все ведущие джоб-сайты так или иначе интегрированы с ATS-системами, а рекрутеры внутри них могут проводить анализ эффективности подбора в зависимости от источника резюме.
Как в России: у нас такой способ работы с соискателями пока распространения не получил. Работодатели ждут, что джоб-сайты предложат им функциональность ATS-систем и не нужно будет «заморачиваться» с дорогими западными решениями. Однако свои API, в том числе для работы с резюме, джоб-сайты уже развивают.
5. Визуализация
Как я уже говорил, мобильный трафик в онлайн-рекрутменте растет ежедневно. Мобильным пользователям уже не так удобно оценивать кандидата и вакансию по стандартным текстовым описаниям. Рекрутеры хотят иметь возможность быстрее считывать информацию о кандидате с мобильного устройства, аналогичное желание относительно вакансий и у соискателей. Сейчас есть много сайтов для визуализации резюме (и любого контента), но пока это только начало пути. Действительно удобных форм для профессионального использования, я бы сказал, пока нет.
Как в России: у нас джоб-сайты пока если и экспериментируют с визуализацией, то не публично. Визуализировать нынешние резюме так, чтобы соискатель не потерял привлекательности, а работодатель не сошел с ума на второй сотне резюме в день, очень непростая задача. Пока неясно, кому и как ее удастся решить.
6. Навыки
Все большее распространение получают стандартизированные навыки, которые можно указать в резюме и по которым работодатель будет искать кандидата. С одной стороны, это один из ключевых параметров, по которым работодатели ищут сотрудников. С другой стороны, это удобно кандидату, потому что можно кратко и в очень четкой форме создать свой профессиональный портрет. Многие сайты стремятся внедрить интеллектуальную систему подбора кандидатов на базе соответствия навыков из вакансии и резюме. К сожалению, у этого решения есть очень заметный недостаток: насколько указанные соискателем навыки имеются у него в реальности, без собеседования невозможно определить. И что еще более важно - насколько они развиты и как их сравнить с навыками другого кандидата. Эту задачу игроки рынка, скорее всего, будут решать в ближайшие лет пять.
Как в России: у нас тоже есть успешный опыт интеграции навыков в резюме, но пока это лишь что-то наподобие тегов, по которым можно помочь работодателю найти резюме. Все изменится, когда появится система верификации навыков. Чисто российская сложность: непобедимое желание людей описывать стандартные навыки нестандартными словами, чтобы «не быть как все». Это сильно усложняет задачу интеграции навыков в российском онлайн-рекрутменте.
7. Агрегаторы
Буквально последние два-три года весьма значительную роль на рынке, особенно в западных странах, стал играть агрегатор вакансий Indeed.com, и его быстрое развитие оказывает все большее влияние на рынок. И хотя он пока не очень активно работает напрямую с работодателями (большинство вакансий на indeed.com ретранслируются с огромного числа различных джоб-сайтов), при преодолении критической массы вакансий и посетителей в определенной стране он будет переходить к взаимодействию с компаниями-работодателями напрямую, а также позволит соискателям создавать свои резюме на сайте и представит к ним доступ. Кстати, это американский сайт по своему происхождению, но активное развитие и экспансия его на другие рынки началась после того, как его купил японский холдинг Recruit Co. Ltd.
Как в России: у нас Indeed не так популярен, как в других странах, но есть и российский аналог – "Яндекс.Работа", который, правда, пока ограничивается агрегированием вакансий с других сайтов, и пойдет ли он по пути выхода на работодателей напрямую – большой вопрос.
Источник: http://www.vedomosti.ru
