В предыдущих частях мы говорили о том, как обостряется конкуренция за персонал. На фоне негативных демографических факторов (рост числа пенсионеров и мигрантов) в Европе разворачивается настоящая битва за таланты, почти во всех сферах бизнеса.
Обобщив изрядное количество докладов и мнений участников дискуссий (порой довольно бурных), мы вывели 5 ключевых пунктов, которые помогут и нашим HR`ам в надвигающейся охоте за талантами.
1. Клиентоориентированность
Все знают: клиент – наш царь и бог. Он всегда прав - это старая пословица. О ней помнят, когда говорят о продажах или сфере услуг. Но как это связано с управлением персоналом? Очень просто: Они хотят классной работы у Нас. Мы хотим, чтобы Они были суперпрофессионалами. Они - таланты, кандидаты, наши потенциальные сотрудники. Наши клиенты. Экономические и демографические потрясения окончательно превратили рынок труда в биржу для купли-продажи. И на этой бирже клиент - кандидат, работник - все чаще диктует свои желания, которым придется следовать работодателю, если, конечно, он хочет иметь эффективные человеческие ресурсы.
Таким образом, в грядущем году отделам персонала, которые еще этого не сделали, самое время внедрить клиентоориентированные подходы к кандидатам. Как это можно сделать? Например, для начала сократить анкеты и туры собеседований, упростить процедуру отбора, убрать зачастую ненужное тестирование. Больше ясности и наглядности в описании вакансий на сайтах. Упор на ту информацию, которая действительно может заинтересовать целевую группу. Быть клиентоориентированным не только необходимо, это еще и реально выгодно. Эйчар - визитная карточкой работодателя, по ней судят обо всей компании.
2. Больше честного диалога с настоящими эмоциями!
Хватает ли вашим объявлениям, описаниям вакансии, работы, компании эмоциональности и правды? Еще актуальнее этот вопрос для постов и твитов в соцсетях, где ваша аудитория хочет видеть честные истории и вести честные диалоги.
Особое значение честность и эмоции имеют на интервью. Если ваш рекрутер не в состоянии вести доверительный диалог и не соответствует принципу клиентоориентированности, считайте, вы выкинули на ветер кучу денег, потраченных на создание HR-бренда и маркетинг в соцсетях. Поэтому рекрутер должен уметь проводить настоящее интервью. Работодателю стоит обратить особое внимание на темперамент человека, занимающегося подбором. Если рекрутер на собеседовании держится холодно, а тем более пренебрежительно, кандидат тут же забывает о многообещающей рекламе и вашей красочной активности в соцсетях. Конечно, этому не всех можно научить, но стоит попробовать отправить рекрутеров на тренинг по обслуживанию вместе с менеджерами отдела продаж.
3. Сначала обеспечить внутренние ресурсы!
С тем, что кадры решают все, никто не спорит. Но на деле об этом многие работодатели забывают. Им требуются новые человеческие ресурсы, новые таланты, а вот достойно обеспечить их поиск и развитие они не хотят. Соревнование за таланты нуждается в инвестициях, в том числе людских. Но кто о них думает, например, в малом и среднем бизнесе? Там часто героическая маленькая группка эйчаров, а то и вовсе один человек, бьется на всех фронтах одновременно: занимается сразу подбором, адаптацией, развитием, выпускает стенгазету и решает текущие административные вопросы. В Европе о такой ситуации говорят как об экстремальной, но у нас она в порядке вещей.
Компания, которая хочет достигать хороших результатов, должна выделять достаточные ресурсы на управление персоналом. Это относится как к количеству эйчаров, так и к развитию необходимых им компетенциям. Число сотрудников HR-подразделения не должно опускаться ниже квоты 1:150 (без учета тех, кто занят учетом кадров и решением административных проблем). А в компетенции должны быть записаны жесткие требования к умению мыслить стратегически, знанию рынка и бизнеса (в т.ч. умению оперировать бизнес-показателями); эйчар будущего должен уметь устанавливать и поддерживать коммуникацию (в т.ч. в соцсетях), отлично уметь искать и отбирать кандидатов, понимать, что и когда нужно сделать для их развития.
Кстати сказать то, что в некоторых компаниях отделу HR уделяется мало внимания, зачастую вина самих эйчаров. Они мало пиарят свои успехи, не подчеркивают связь их работы и успехов компании, не умеют говорить на языке цифр и показателей, интересных работодателю. Продвигайте себя!
4. Соцсетям нужна система!
Здесь применима футбольная аналогия. Группа людей превращается в эффективную команду только тогда, когда у них есть стратегия, тактика, каждый знает свою позицию и позицию партнера. Похожим образом нужно строить и сетевой рекрутинг: разрозненные силы и мероприятия соединить в четкую стратегию работы компании с соцсетями, распределить роли и всерьез заняться этим направлением. Здесь будут задействованы и маркетологи, и дизайнеры, и программисты, и продавцы, да и высшее руководство, которое пойдет в народ, формируя образ харизматичного работодателя.
Стратегия работы в социальных медиа - продвижения бренда и поиска талантов - должна стать пунктом №1 в плане будущих преобразований. Это поможет вашим рекрутерам привести в команду новых талантливых игроков, чтобы вся команда вышла на новый уровень. В противном случае талантливых игроков расхватают конкуренты.
5. Самое важное...
Особенно важно в 2012 году - сохранять юмор и регулярно читать наши статьи и заметки в сетях. Плюс усердно обмениваться мнениями и опытом с друзьями HR‑Академии.
И непременно пишите, что вы думаете на эту тему. Есть ли у вас свои рецепты успеха в соревновании за таланты в 2012 году?
Большая просьба при перепечатке статей HR-Академии указывать источник: www.hr-academy.ru
