Правило № 1. Перед проведением собеседований четко определить, какой сотрудник нужен
Каждая конкретная должность подразумевает наличие вполне определенных личных качеств. Чтобы сформулировать их, стоит ответить на несколько вопросов о вакансии.
Например:
- Какое качество при выполнении служебных обязанностей важнее: скорость или аккуратность?
- Должен ли сотрудник работать самостоятельно или в команде?
- Придется ли ему общаться с клиентами?
- Если общение с клиентами необходимо, то в каком формате оно будет происходить: по телефону или лично?
Также нужно перечислить набор качеств, характерных для большинства сотрудников компании: где-то персонал в основном шумный и энергичный, а где-то — тихий и послушный. И новичок должен вписаться в существующую культуру. Это ровно как с автомобильным движением: самая безопасная скорость — скорость потока. И одинаково опасны те, кто едет 40 км/ч при общей скорости в 70 км/ч, и те, кто едет 70 км/ч, тогда как все держат скорость на уровне 40 км/ч.
Правило № 2. Первый разговор проводить по телефону
Это поможет побороть искушение брать тех, кто нуждается в помощи. Например, вдову только потому, что она вдова. Этот же метод поможет и не поддаваться магии внешности. Кандидат может напомнить нам родственника или друга или просто очень понравиться, тогда как не обладает необходимыми навыками и качествами.
Составить максимально объективное мнение о кандидате поможет и запись телефонной беседы. Если прослушивать ее перед встречей, то всегда найдется масса вопросов, которые нужно задать претенденту на личной беседе.
Правило № 3. Не брать на работу не полностью подходящих
Устав от многочисленных собеседований, мы теряем надежду найти подходящего сотрудника. А еще руководитель давит. И тогда мы готовы принять любого. Но уже через несколько месяцев работы новичка мы в ужасе: «О чем мы думали?!»
Никогда нельзя принимать важные решения, если мы:
- разозлены;
- разочарованы;
- отчаялись;
- голодны;
- испытываете страх;
- больны;
- устали.
Нужно продолжать проводить собеседования до тех пор, пока не найдется именно тот, кто нужен.
Правило № 4. Всегда думать о рекрутинге
Начиная искать сотрудников ровно тогда, когда в этом возникла необходимость, мы рискуем затянуть процесс. Ведь нужно определиться с источниками кандидатов, составить список требований и пр. Ежедневно думая о наборе новых сотрудников, выявляя новые каналы поиска и знакомясь с разными людьми, мы значительно упрощаем себе задачу, так как в нужный момент у нас под рукой будет если не потенциальный кандидат, то хороший канал поиска.
Думаете, все происходит в Интернете? Однако круг возможностей значительно расширяется, если взглянуть на ситуацию нестандартно. Вот какие источники кандидатов предлагает рассмотреть автор книги.
- Окрестности. Для многих основное достоинство работы — ее близость к дому. Например, один руководитель развесил объявления о вакансии и подробную схему прохода в офис в прачечной района, где находилась его компания.
- Церкви. Стоит обойти все церкви рядом с офисом и поговорить со священником, главой хора, секретарем — любым, кто согласится на разговор. Этим людям нужно просто сообщить, что вы ищете сотрудников. Церковь — уникальное связующее звено между работодателями и тысячами потенциальных работников. К тому же служители церкви часто много знают о личной жизни прихожан: кто сейчас заинтересован в работе, кому нужны деньги.
- Студенты. Компании должны сотрудничать с близлежащими вузами и техникумами, а также с профильными учебными заведениями. Студентам нужно проходить практику, и компании могут предлагать себя в качестве площадки для такой практики.
- Бартер с коллегами. Одна изобретательная руководительница спрашивала каждого приходящего к ней на собеседование кандидата, согласится ли он, чтобы она отдала его резюме в другую компанию, если наймет другого человека. Все соискатели соглашались. Закрыв вакансию, руководительница обходила все компании в своем офисном здании и раздавала скопившиеся резюме. А когда у нее открывалась новая вакансия, опять ходила по соседям, в свою очередь спрашивая их о подходящих для нее резюме.
- Лучшие сотрудники сервисных компаний. Менеджер должен всегда носить с собой визитки. Увидев сотрудника ресторана, отеля, автозаправки, отлично выполняющего свою работу и явно гордящегося ею, стоит оставить ему свою визитку и сказать, что всегда ищет хороших сотрудников.
- Бывшие сотрудники. Расставаясь с увольняющимися сотрудниками хорошо, руководитель создает отличную возможность позвать при необходимости этих людей обратно. Открыв вакансию, нужно самому обзвонить бывших работников, ушедших на более выгодные условия, — скорее всего, они уже поняли, что на новом месте не так уж все и радужно, но боялись позвонить бывшему работодателю, так как считали, что он обижен на них и не возьмет обратно.
- Сотрудники конкурентов. Владелец компании по установке кондиционеров и обогревателей, вырвав один проводок в этих приборах в своем доме, вызывал специалистов конкурентов и оценивал их навыки.
- Сотрудники поставщиков. Даже если клиент переманит у поставщика нескольких сотрудников, тот вряд ли прекратит деловые отношения: клиентами все дорожат.
- Люди, желающие найти работу на неполный день. Нужно просто поделить ставку пополам и нанять двух сотрудников на полставки. В такой работе заинтересованы многие группы людей: молодые родители, пенсионеры, студенты.
Из книги Гленна Шепарда «Как управлять проблемными сотрудниками. Пошаговый самоучитель по превращению трудных подчиненных в блестящих исполнителей». 
