Открою вам секрет, мое знакомство с HR-академией началось с assessmentа, да-да, именно с него! Совсем недавно мне предстояло пройти эту процедуру, и я, так же как и другие мои коллеги, боялась, потому что не знала, что это и с чем его едят. Уже на первой короткой презентации «представления-ожидания» матёрые, опытные руководители высказывали свои опасения от результатов этой процедуры, у некоторых даже присутствовал реальный страх! Но не у меня! Статья об assessmentе на сайте HR-академии мне лично очень помогла справиться со страхом, а главное морально подготовиться. На результате это, правда, сильно не сказалось, ведь проверяли не только стрессоустойчивость, но и другие компетенции. И скажу вам честно, ощущения от процедуры, мягко говоря, не очень - чувствуешь себя подопытным. Не так-то просто находится несколько часов подряд под пристальным взглядом 4-х наблюдателей, «парочки» от вышестоящего руководства и ведущего…
Но главный вывод, который я сделала, банальный: все наши страхи от нехватки информации, неизведанное – пугает! Сейчас, когда я по другую сторону баррикад изучаю методы оценки изнутри, понимаю как это важно и необходимо.
Исходит все от оценки самого себя каждым человеком. Признайтесь, мало кто из нас строг и критичен к самому себе, каждый считает себя ценным, незаменимым, а главное, хорошим работником. Вот только понятие «ХОРОШИЙ» у всех свое. Так вот, оценка помогает дать четкую формулировку этому «ХОРОШЕМУ» и измерить ее.
Дальше, когда оно - это «ХОРОШЕЕ» - замерено, можно увидеть: сколько % не хватает до идеала, и задаться вопросами: «КТО виноват?» и «ЧТО делать?». Тут-то и приходит на помощь ИПР, если вы готовы развиваться. И мотивация, чтобы быстрее и веселее развитие проходило: станешь на уровень выше - будешь не просто администратором, а главным или ведущим администратором, а не хочешь - можно деньгами взять (повысить оклад), или в качестве бонуса - получить возможность посетить семинар, который пройдет в бархатный сезон на Канарах, выбирай! Ну а коли и с этим не угодили, и движение вперед не в радость, то извини, будем прощаться. Как известно, человека не возможно ничему научить – человек может только научиться САМ! А тащить на себе лодырей и бездельников компания не может, не хочет и не должна. Ей вперед двигаться нужно, прибыль наращивать и темпы роста. Зато для тех, кто остался, все по справедливости: заработал-получил, не заработал - задумайся «почему?». И четкие перспективы.
Для работодателя вовремя замеченные таланты и «хорошисты» - надежная опора в будущем, а деньги, потраченные целенаправленно на конкретную группу замотивированных будущих «хорошистов», реально работают, а не тратятся «впустую», когда обучаются все и всему.
Только все это даст настоящий эффект, если еще и:
- сотрудники имеют ясное представление: «зачем» проводится оценка,
- сотрудники могут ознакомиться хотя бы с общим алгоритмом принятия решений по результатам оценки,
- сотрудники знакомы с принципами карьерной лестницы,
- непосредственный руководитель обязательно дает обратную связь сотруднику и делает это профессионально, т.е. оценивается результат работы, а не сам сотрудник,
- непосредственный руководитель внимательно изучает составленный сотрудником на основе рекомендаций ИПР, корректирует его, помогает с формулировками и способами развития компетенции, если это потребуется,
- обещания компании выполняются: уж если перешел сотрудник с уровня «хорошист» на уровень «отличник» - так награда сегодня должна его найти, а не через 5 лет.
Хамзина Елена
